人力资源部绩效考核方案：目的、原则与适用范围详解

人力资源部绩效考核方案

一、 方案总则

目的

因要对人力资源部员工工作绩效予以客观公正评价，以提升部门整体工作效率跟专业水平，从而有效支撑公司战略目标达成，与此同时为员工薪酬调整、职业发展、培训开发提供重要依据，故而特意制定此方案 。

原则

公平公正原则： 考核标准、流程和结果对全体员工公开透明

客观量化的原则是，把事实以及数据当作依据，对考核指标予以量化，进而减少主观方面的判断 。

双向沟通所遵循的原则就是，着重突出在考核进程当中的持续不断的沟通以及反馈，并非仅仅只是聚焦关注最终的结果 。

发展导向理念下的原则是，考核并非单纯用于区分绩效，而是更着重于去发现优势以及不足，进而推动员工和公司能够共同实现成长

适用范畴是这样的：此套方案所适用的对象为公司里边人力资源部的每一位正式在册员工其中涵盖总监经理以及各个模块的专员还有助理等等 。

考核周期

季度考核： 侧重于工作进程与关键任务（KPI）的完成情况

年度考核，是综合四个季度考核得出的结果，以及能力态度评估的情况，还有年度核心项目完成的种种状况 。

二、 考核内容与指标体系

以将平衡计分卡同关键绩效指标相融合的办法，从四个不同维度着手构建考核体系，针对指标权重能够依照岗位职责存在的差异予以调整（以下所给出的示例乃是经理的权重）

岗位职责差异化调整：（仅供参考）

招聘专员： 招聘到岗率、招聘周期权重提高

培训专员： 培训计划完成率、培训满意度权重提高

薪酬福利专员： 薪酬差错率、社保公积金办理及时率权重提高

三、 考核流程与实施步骤

一个完整的考核周期遵循“PDCA”循环，流程如下图所示：

具体步骤说明：

在考核周期开始的时候，由处在直接上级这个位置上的人同作为员工身份的人一块去商量确定《绩效计划/责任书》而且这件事要明确考核指标，明确目标值，明确权重以及明确所需支持

持续予以跟踪：上级按照固定的周期去跟踪进展情况，给予资源方面的支持，并且将关键事件做记录，开展并非正式性质的沟通

考核评估：

员工自评： 周期末，员工对照初设目标进行自我评估

上级考评： 直接上级依据事实和数据对下属进行评分

绩效进行复核时，由部门负责人先行组织，随后召开复核会议，在会议当中对评分予以校准，尽量防止部门内部出现松紧程度不一样的状况，进而初步把绩效等级确定下来 。

结果反馈呈现这样的情况，即由直接上级和员工开展一对一的绩效面谈，对员工所取得的成绩予以肯定，将存在的不足予以指出，并且共同去制定旨在进行改进的计划以及发展计划 。

四、 绩效考核结果与应用

绩效等级的划分情况是，考核结果运用强制分布法，被划分成五个等级，目的在于激励表现优秀的，鞭策处于后进状态的。

绩效等级分布示意图：

考核结果应用

绩效薪酬： 绩效结果与季度/年度奖金直接挂钩；

S级：奖金系数 1.5

A级：奖金系数 1.2

B级：奖金系数 1.0

C级：奖金系数 0.5

D级：无奖金

薪酬调整： 年度调薪优先考虑S、A级员工

职业发展： S、A级员工优先获得晋升、轮岗、外派培训机会

培训开发方面，C级员工以及D级员工被纳入到绩效改进这一计划当中，进而为其提供具有针对性的培训或者是辅导

淘汰机制是，若连续两次考核呈现为D级的状态，那么就会被视作是没有能力胜任工作的情况，进而会给予调岗或者辞退的处理 。

五、 绩效申诉机制

要是员工对于考核结果存在异议的话，那么能够在收到结果之后的3个工作日之中朝着人力资源部或者公司绩效管理委员会上交书面申诉材料，有关部门需要在5个工作日之内开展组织复核工作并且给出最终的答复 。

此方案意在借由具备系统性、数据化的途径，促使人力资源部朝着从传统职能部门向战略合作伙伴转变，达成成功的要点为持续不间断的沟通并非一次性的考核，还有对于结果的公正运用 。

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