人力资源服务行业十七八年：从招聘广告到劳务派遣的发展历程

粗略算了一下，进入人力资源服务行业已经有十七八年的时间了。

零几年我加入智联招聘，这个公司名义上是从事人力资源服务，但实际上更接近广告行业。我们主要销售的是招聘广告，包括头条按钮等广告位置。当时公司内设有猎头部门，猎头这一新兴职业正迎来它的鼎盛时期。而RPO招聘服务还未形成一套标准化的产品。

再到后来涉足人事代理、劳务派遣，一做又是十多年的时间。

期间经历了新劳动合同法的实施，劳务派遣业务如火如荼。

众多快销耐消行业的领军企业倾向于采用劳务派遣模式，此举不仅符合法律法规的规定，而且能够有效降低人力成本，并将繁琐的事务性工作转交给第三方处理。

美好时光并未持续太久，自2014年起实施的劳务派遣临时性规定，通过限制岗位性质和人员配比，使得在随后的两年过渡期间，劳务派遣行业的增量业务逐年呈现下降趋势。

对于那些无法与员工建立劳动关系的个体，采取了一种独特的方法，即所谓的“真派遣假外包”。这种做法在表面上摆脱了劳动法以及劳动合同法的规范限制。

但是互联网里新的用工业态发生了变化。

O2O这一概念或许仍有不少人心存记忆，它代表着线上订单与线下服务的结合，可以说是当前灵活就业模式的一种早期形态。

e袋洗，e代驾，滴滴等新型互联网公司崭露头角。

客户面临了新的用工挑战：线上通过互联网接单固然便捷，但线下实物交付却需众多员工投入劳动。若将所有员工都纳入全日制劳动合同，不仅成本高昂，且员工薪资水平并不高，人员流动性也较大，因此全额缴纳社保和公积金几乎是不可能实现的。

这个问题放到现在来看都是很严峻的企业运营难题。

京东，这家不久前宣布进军外卖领域的巨头，其背后推动外卖骑手全部纳入社保体系的决策，实则源于公司面临巨大的盈利挑战。

随之诞生了一种新型的业务运营模式，即灵活运用人力资源，将劳动者定位为个体，承接委托方的项目，巧妙地绕过了劳动法律及劳动合同法的规定范围。

在此期间，对于具体的探索细节并未进行过多阐述；而关于人力资源公司究竟是直接参与撮合交易，还是仅仅作为业务责任方，这一角色也经历了多轮的摸索与尝试。

资本不断涌入该领域，采取颇为大胆的手段开展看似合理可行的业务，其根本目的在于追求利润，且操作过程相对简便。

具体业务可细分为委托代征、税源地税金及奖励返还等多种操作方式。

2024年，《公平竞争审查条例》正式颁布，这一举措在短时间内引发了行业的动荡，导致众多税源地面临返税难题，灵活用工领域普遍出现价格上涨现象，同时，一些从业企业也开始积极拓展纯人力外包服务。

在当前外部经济环境走低、甲方企业需求紧缩以及内部竞争者数量激增的背景下，人力外包业务早已成为一片充满激烈竞争的“红海”，其中竞争激烈程度堪比血流成河。

不止一位老板在交谈中提及，他们在投标过程中常常遭遇报价低于市场地板价的对手，对此他们绞尽脑汁也想不明白对方究竟是如何盈利的。

之前有过仅需1元的人事代理服务费用，而现在同样可以遇到仅需1元的外包服务费用。

然后感叹一句：这行业，哪有什么好人呐。

评判谁是好人并非易事，然而，谈及人力外包行业，我们不禁要思考，其未来的发展方向究竟在何方？

在专门研究招标信息这一年多的时间里我发现这么几个特点：

1、传统人事/社保代理业务几近消亡；

寻觅纯人事代理服务常需费时费力，全国范围内每月能见到的相关招标信息寥寥无几，即便民营领域或许有所存在，但在动用国有资金的招标项目中，此类信息极为罕见。

人事社保代理行业在经历了十余年的迅猛增长后，最终于二十年代步入了低谷期。

众多地区对于劳动合同、社保缴纳、个人所得税以及工资发放等方面的统一要求，几乎断送了该业务的发展前景，导致越来越多的甲方客户转向了全面外包的运营模式。

行业与岗位的人力外包模式正逐渐崭露头角，这种模式直观上表现为针对垂直行业进行细分的劳动力外包，亦或是称作行业细分化的商业外包服务。

比如：

3、劳务派遣业务仍然占据大部分业务类型；

比如：

劳务派遣作为一种写入劳动合同法的用工方式，预计在相当长的一段时期内，仍将在国有企业以及众多民营企业中扮演着举足轻重的角色。

同时，在政府采购领域，我们将在相关指导意见的指导下，对劳务派遣用工进行规范化管理，坚决摒弃“名派遣实外包”的用工手段。展望未来，我们可以预见，仅通过转移外包来赚取地方税收返还或奖励的道路将会越来越困难。

建议：需精准定位行业内的优势领域，深入挖掘行业潜力，将主要盈利来源锁定在核心产品上。同时，可辅以残疾人劳务派遣、福利外包服务、技能培训补贴、针对特定人群的税收减免等业务。对于具备拓展国际市场能力的机构，开拓海外雇员外包（EOR）业务，亦是一条前景光明的路径。

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悲观者正确，乐观者成功。

我们需坚守提供卓越服务的初衷，以积极谨慎的态度去评估市场拓展，这样才能收获更佳的成效。