初创公司 Cabana 靠这些吸引人才，雇主品牌对招聘影响巨大

举例来看，在Cabana初创阶段，我们面临的一大挑战是难以吸引到顶尖的一线奢侈品销售人员。为了吸引这类优秀人才，我们精心策划，将创始人的卓越背景、公司的宏伟愿景与核心价值观，以及员工为何选择加入以及为何愿意持续留任的种种原因，有计划地在社交媒体、招聘应用程序等平台上进行推广。这种策略显著提升了我们的雇主品牌形象，进而极大地促进了招聘成效的提升。特别是对于一家新成立的企业而言，一旦接到电话邀请，杰出人才往往不会立即接受面试邀请，他们通常会先进行一番考察，通过互联网搜集公司的各种信息，例如公司的创始人是谁，他的经历和目标是什么，他曾经取得过哪些成就，公司获得了哪些投资，如此等等。在获取到足够吸引人的信息之后，他们加入我们公司的意愿便会显著增强。

或许你会质疑，打造雇主品牌是否仅是市场营销部门的职责？实际上，众多企业的市场营销部门都拥有各自的业务蓝图，它们通常不会自发地协助招聘部门进行雇主品牌的建设，因此，招聘部门需主动提出建设需求。我们公司的官方微博账号设有主目录和子目录。在创业初期，我计划在主目录中添加一些关于雇主品牌的信息，诸如创始人的故事、品牌的核心思想和未来展望等。希望通过这些富有吸引力的内容，吸引更多优秀的销售人员。然而，市场部门对此并不完全理解。因此，我不得不与创始人进行沟通：探讨我们当前的招聘策略，明确我们希望吸引哪类人才，以及雇主品牌为何如此关键等问题。在创始人的推动下，市场部最后才帮我做了这件事。

招聘主管在招聘计划中扮演着至关重要的角色，他们需承担起开发与维护招聘渠道、主持面试以及实施招聘项目等任务，以确保招聘目标的顺利实现。

招聘主管的首要条件是掌握前端工作的技能，这通常被称作“三要素”：信息搜集技巧、渠道构建能力以及陌生拜访的本领。在十几年前我供职于网宿科技期间，电脑硬件领域的竞争尤为激烈，我们的任务是彻底瓦解惠普、思科、戴尔和联想等公司的候选人名单。这里的“打烂”指的是全面展开的搜索、联络和拜访活动。

搜索，实则是对线索进行追踪并逐步拓展潜在候选人名单的过程。以我为例，在社交媒体上，我发现了戴尔的一名员工，进而通过查阅其评论区内容或关注列表，逐步追踪出与他有联系的一批人，包括他在戴尔的同事、在联想任职的同行等，这些人便被纳入了我的联系名单之中。

开展饱和式联络需以您的人才资源网络为核心。该网络涵盖猎头以及行业内的专业人士。在您寻求招聘人员时，他们能够向您推荐适宜的应聘者。此做法源自六度人脉理论，若您的人际关系网络足够完善，那么在理论上，无论目标是谁，您均有机会找到。

陌拜技巧与顶尖销售人员的素质相仿。在筛选出合适的候选人名单之后，你需要想方设法逐一进行陌拜，并且坚持不懈，紧追不舍。例如，我们公司的招聘负责人有时会直接拨通目标店铺的电话，声称要提出投诉，并要求店长亲自出面。一接到电话，店长便会告知：“我是位于嘉里中心的奢侈品家居零售企业的人力资源负责人，请问您是否在寻找工作机会……”若觉得来电者显得乏味，店长便会毫不犹豫地挂断电话；然而，若对方确实在寻找机会，他可能会回应：“目前我正忙于工作，您可以加我的微信。”由于陌生拜访的成功率极低，因此你必须持之以恒，并且持续改进你的沟通技巧。

除了具备前端技术的工作实力，招聘负责人还需拥有对人性的深刻洞察、出色的谈判技巧、高效的面试技巧，以及确保新员工迅速融入团队的实际操作能力——这种能力关乎你能否真正为企业招募到合适的人才。

招聘助理需负责编写招聘宣传材料、联系招聘途径、对普通员工的求职简历进行审查、安排面试，同时还要承担校园招聘等特定活动中的众多日常事务处理工作。

在一些规模较为庞大的企业中，招聘部门通常会配备专门的雇主品牌负责人、市场营销负责人以及招聘技术负责人等职位。

招聘团队职责划分清晰，岗位设置丰富多样，你能够根据自己的专长领域进行选择，进而逐步提升成为招聘领域的行家里手。