500强人力资源总监亲授应聘秘籍，农历年前招聘关键点大揭秘

500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！

2010年新年伊始，过了十天光景，经历了数场雪的降临，我成功跳槽至SY集团，担任了行政人事总监一职。我的主要职责涵盖了行政人事事务以及房产销售的领域。在完成集团的战略布局与人力资源规划后，我意识到公司迫切需要招募大量人才。确切而言，涉及的人员包括三位高层、十七位中层以及超过八十位的基层员工，他们必须在春节过后两个月内，即三月底前全部到位，期间还需经历春节假期。这种情况对于任何一位人力资源管理者来说都是不愿面对的，因为它确实太过棘手。

在董事会作出决议之后，我的人力资源部门随即着手进行各项筹备工作。仅仅三天之后，我便从人力资源部经理那里得到了一份关于暂时停止招聘活动的详尽分析报告。报告指出：时值距离春节仅剩两周，此时正值寒冬，全国各地的大学生均已放假，众多企业亦然，众多人才纷纷返乡欢度佳节。在此期间，中高层管理人员普遍期待着一年一度的红包，因此，此时辞职的可能性极低。鉴于上述种种因素，我们恐怕难以收获理想的招聘成效，因此应当理智地做出放弃的决定。即便我们成功招募到员工，春节过后，众多企业纷纷开启招聘季，人才流动频繁，我们招募的人员很可能也会离职，如此一来，我们不仅浪费了宝贵的时间，还可能面临人力资源的流失。此外，听闻我们在此阶段仍在进行招聘，业界HR人士可能会因此而嘲笑我们缺乏经验。

实际数据显示，前来应聘的人数并不多，从简历提交数量、简历筛选通过数量、确保参加面试的人数以及最终实际到场人数的比例来看，其中某一天的比例为128比60比26比3。这一令人震惊的数字，对人力资源部门提交的分析报告进行了有力的佐证！

但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

求职者绝不会错失任何一个可能的机会。不论他们身处何地，都会浏览相关网站并做好记录。此时此刻，正如之前的分析所指出：他们正等待公司的年终奖金，因此对工作并无太多热情，却对寻找新工作充满兴趣。我们提前发布信息，能够更有效地吸引他们的注意力，这是因为“此时此刻仍在招聘，必然是急需人才，因而对人才的重视程度更高”，这同样反映出我们公司即便在春节期间也未停歇工作，而且节后我们持续发布招聘公告，这样的做法无疑会进一步强化他们的印象。

当下大雪的情况下前来应聘者，必定是那些对工作充满重视与渴望的人，此类员工往往忠诚度高、稳定性强，正是我们所急需的人才。他们不会急于迎接新年，反而能保持冷静与从容，思维敏捷，家庭琐事不多，非常适合担任一线管理人员中的小主管职位，有望成为我们的中坚力量。

即便我们已告知他们面试安排但他们目前尚未出席，他们亦能明白：一家集团公司已邀请他们参加面试，他们计划在节后归来，届时将成为首批面试者，抢占先机。在电话交流中，我们能够清晰地告知他们节后的上班时间，他们可以提前到岗。先走一步，步步领先！

在节日期间，他们了解到我们公司的情况。春节期间，他们频繁走亲访友、参加聚会，这时他会向他的同学、好友、老乡推荐来面试，这股力量是相当巨大的。

我们制作的招聘资讯及面试电话通知，对于公司、产品与服务的宣传具有显著效果。春节期间，这些信息很可能会成为众人茶余饭后的热门话题，从而为我们带来无形的、最为高效的广告效应。

在本次招聘中，我们急需大量充满活力、勇于承受艰辛的大学毕业生，他们返乡时总会给家人带来礼物。难道仅仅为父母购置一件棉衣，就能算作孝顺、成为最佳的礼物吗？答案显然是否定的，因为那笔钱仍出自父母之手。那么，他们和全家人最渴望得到的究竟是什么呢？答案显而易见，那就是一份理想的工作。我们公司致力于向这些大学生及其家庭奉献一份无与伦比的礼物——那就是工作。他们携带着一份工作返回，那么在这段时间里，他们是否过得愉快、是否感到幸福呢？他们对于公司会有怎样的评价？我们的公司是否从中受益良多？这同样也是我们公司所行善举的一部分，更是我们公司人性化管理和优秀企业文化的体现！

招聘工作已顺利完成，节后即可启动培训流程，紧接着继续进行招聘活动。我们同时进行培训和招聘，确保两者并行不悖。节后首批面试者见到我们公司刚恢复工作就有众多新员工在接受培训，这会让他们感受到我们的正规性、高效率以及人文关怀，同时，场面也会显得颇具吸引力。招聘与培训相互促进，相得益彰。

我身为一位高层管理人员，若决定离职，春节前夕将是我的首选。首要原因是那时竞争相对较少，其次是因为这样做有利于我更高效地投入到新的工作中。只有在春节前离职，我才能确保在节后迅速启动我的工作与规划，而这些规划必须提前在春节前确定。倘若春节之后才开始求职并适应新环境，那将过于迟缓。目前正是制定来年经营策略、个人策略和思路的最佳时机。个人价值的实现与才能的发挥，在我们心中，其重要性已远超春节期间那额外的两个月薪资。

经过我的初步剖析，众人皆感震惊，随之便放心地展开了招聘工作。我们对求职者展现了更多的人文关怀，细心询问，热情款待。我们拂去求职者身上的雪花，递上一杯滚烫的开水，求职者感动得无言以对。在面试过程中，招聘经理还将我向他们传授的第（6）条建议转述给了求职者，此举同样令他们深受感动。数月之后，一份研究揭示：我们的核心成员均源自那个时期的招募，他们不仅忠诚度高，而且战斗力强。这与我之前的分析和预测完全吻合，甚至如今他们在交流时，也时常提及那段“非凡的招募经历”。

实际上，这个例子旨在向众人阐明一些疑惑，尤其是许多人力资源从业者感到困惑的问题。他们常常向我提问：依照公司的招聘程序、书本上的理论，以及他人的经验去招聘，为何效果总是不尽如人意？此外，为何我们的工作进度总是落后于他人一半？同样是招聘，别人能吸引到优秀人才，而我们却始终无法做到。面对如此庞大的招聘任务，我们该如何确保顺利完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

我向他们解释道：你们总是“想当然”，从未深入思考。实际上，许多情况下，我们的现实与书本知识相悖，比如我们熟知的“纸上谈兵”案例，却忽略了“出奇制胜”的策略。我们真的付出了努力去工作了吗？显然没有。此外，从事人力资源工作所需的洞察力也至关重要。当然，我并非认为教科书中的内容全然错误，只是指出它们通常描述的是普遍情况，或在诸多限定条件下阐述的方法与知识。然而，若这些限定条件发生改变，整个语境也会随之而变，从而导致你的结论出现差异，甚至可能完全相反。

小结

人力资源管理的精髓在于，即便面对那些无法仅凭既定制度、流程或法律解决的问题，我们仍能妥善应对。在你经过细致分析确信某方案可行之际，不妨逆向思考，这样往往能获得意想不到的收益。在实战与兵法之间，多数情况下它们是相悖的。这里的兵法，指的是你在专业课程中学习到的知识，包括那些来自理论派、缺乏实战经验的大学教授所传授的内容。