秦皇岛市中级人民法院与人社局联合发布五个劳动争议典型案例

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党的二十大报告中，国家领导人着重指出：需完善劳动法规体系，构建劳动关系协商调解机制，强化劳动者权益保护体系，并提升对灵活就业及新兴就业形式劳动者权益的保障。法院与劳动仲裁机构在处理劳动纠纷时，不仅关乎劳动者合法权益的维护，而且与国家经济社会发展的大局紧密相连。为了充分展现秦皇岛市在劳动争议仲裁与审判领域近年来的显著成果，提升对相关工作的指导力度，并进一步培育全社会对劳动者合法权益的尊重与保护氛围，恰逢2025年“五一”国际劳动节到来之时，秦皇岛市中级人民法院与秦皇岛市人力资源和社会保障局共同推出了五个具有代表性的劳动争议案例。

这些案例包括对事实劳动关系的确认、退休后劳动关系的认定以及劳动关系的解除等多种类型，展现了人民法院依法行权，为劳动者提供全面保护的实际案例，同时体现了人民法院与人社局、总工会等相关部门紧密合作，共同有效解决纠纷的积极尝试，具有显著的示范和导向意义。本次案例的发布，旨在通过一系列充满温情、力量和正义感的司法判决，提醒用人单位合法使用劳动力，劳动者依法维护自身权益，并引导全社会提升法治观念和规则意识。秦皇岛法院与秦皇岛人社局在接下来的工作中，将针对司法实践中的重点难点问题以及社会普遍关注的热点问题，不断加强案例的指导作用和法治宣传教育，以此助力秦皇岛市在经济社会发展的道路上实现高质量飞跃，并为其提供坚实的司法服务和有力保障。

案例一：涉及付某某与某建材公司之间的劳动纠纷案件（信息来源：秦皇岛市抚宁区人民法院）

自2023年4月份开始，付某某在一家建材企业担任机械设备维修的职务。在此期间，他与该公司并未签署任何劳动合同。付某某的工作和薪酬均由该建材企业的法定代表人吴某某直接负责安排和发放。同年十月，付某某在作业过程中不幸遭受左足砸伤。付某某与吴某某就此事进行了协商，但未能达成一致。随后，付某某向仲裁委员会提出了仲裁申请，要求确认双方之间存在劳动关系，并要求支付拖欠的工资以及未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会对此申请给予了支持。然而，建材公司对此结果表示不服，他们辩称已经将机械设备维护、维修以及后勤劳务外包给了案外人黄某，而付某某是黄某个人的雇佣对象，与建材公司并无直接关系，因此建材公司向法院提起了诉讼。

法院审理后判定，付某某的工资发放及伤后事务处理均系建材公司法人吴某某直接指派，此行为与黄某个人雇佣的情况不相符。建材公司作为雇佣方，付某某作为被雇佣者，均具备法律及法规所规定的主体资格。付某某在建材公司的施工场地执行公司指派的维修任务，公司对其劳动成果给予报酬。付某某所提供的劳动服务构成了建材公司业务的一部分，这一事实足以证明付某某与建材公司之间存在实际劳动关系。法院判定，建材企业与付某某之间确实形成了劳动关系，并要求建材企业支付付某某被拖欠的工资以及因未签订书面劳动合同而应得的工资补偿，总额达到4万元以上。

自《劳动合同法》实施以来，企业招聘员工未及时签订合同的情况已有所降低。然而，部分企业依然拖延签订合同，并试图以各种借口逃避法律责任。在本案中，双方未签署书面劳动合同，法院审理时秉持“注重实质、淡化形式”的原则，深入挖掘事实真相，从劳动者的人身依附性、经济依附性以及组织依附性三个维度进行分析，明确了双方之间确实存在劳动关系。对用人单位未依照法律规定与劳动者签署书面劳动合同的违法行为进行否定性评价，并依法判决其向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资，以此遏制用人单位逃避法律责任的行为。此举不仅体现了劳动法对弱势劳动者倾斜保护的立法精神，还对促进企业合规用工、构建和谐的劳动关系具有积极的示范作用。

案例二：涉及张某某与某公司的劳动纠纷案件（信息来源：秦皇岛市北戴河区人民法院）

张某某，已满61岁，于2024年3月加入某公司担任厨房职务，此时他已超过了退休年龄，并且并未获得基本养老保险的待遇。同年12月，张某某在作业过程中不幸跌倒受伤，由此引发了关于是否存在劳动关系的争议。张某某随后提出了仲裁申请，要求确认他与公司之间存在劳动关系，但仲裁委员会以主体资格不符为由拒绝了这一申请。面对这一决定，张某某表示不满，遂向法院提起了诉讼。

法院审理后认定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定明确，若用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员产生用工纠纷并提起诉讼，法院应依据劳务关系进行审理。双方未订立劳动合同，张某某入职某公司时已满61岁，超出了国家规定的退休年龄。双方均同意，张某某未能享受基本养老保险待遇并非某公司之过。因此，张某某在本案中提起劳动争议诉讼不符合资格要求，其相关损失可通过劳务关系途径另行主张权利，最终法院裁定驳回了张某某的诉讼请求。

近年来，社会经济的持续发展和人民健康水平的显著提升，导致不少退休人员选择重返原单位工作或被新单位聘用，同时，也有其他达到退休年龄的人选择继续投身职场。这种现象已经变得相当普遍。这些“退而不休”的员工在作业中遭遇意外伤害的情况时有发生，关于其权益是否依照劳动法规的途径得到妥善处理，存在着不同的看法，而争议的焦点在于如何判定这种雇佣关系是否属于劳动关系的范畴。对于那些年龄已超过法定退休界限、尚未获得基本养老保险待遇的劳动者与雇主之间的法律纠纷，必须对劳动者的年龄是否符合规定进行核实，同时，还需细致审查劳动者未能享受基本养老保险待遇的具体原因，并判断这些原因是否与雇主单位存在关联。劳动者若非因雇主方原因而无法享有基本养老保险福利，则双方之间不构成劳动关系；此时，双方的权利与义务应依据民事法律关系来处理。这一判断和处理，是建立在法律法规及实际情况基础之上的，旨在对劳动者与雇主双方的权利义务进行合理划分；它既保障了劳动者的合法权益，又防止了企业承担过重责任，从而避免了对企业正常运营及合法权益的损害。

案例三：涉及王与一家物流企业的劳动纠纷案件（信息来源：秦皇岛市中级人民法院）

王某在一家物流公司担任快递配送员，该公司为其购买了意外伤害保险。2024年4月16日，王某遭遇了一起交通事故并受伤。关于他们之间是否存在劳动关系，双方产生了分歧。王某遂向仲裁委员会提出了仲裁申请，要求确认双方存在劳动关系，但仲裁委员会做出了不予受理的决定。对此，王某表示不满，遂向法院提起了诉讼。

法院审理后认定，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中的第一条明确指出，若用人单位在招聘劳动者时未签订书面劳动合同，但满足以下条件，则劳动关系即告成立：一是用人单位与劳动者均具备法律法规所规定的主体资格；二是用人单位制定的劳动规章制度符合法律规定，并适用于劳动者，劳动者在用人单位的管理下，从事由用人单位安排并获得报酬的劳动；三是劳动者所提供的劳动是用人单位业务活动的一部分。该物流公司依照法律规定设立，系合法的雇主，王某作为员工，双方均具备法律规定的主体资格；王某负责的配送任务属于该物流公司的业务范畴；王某所负责的区域由物流公司划分，其日常工作受到物流公司的管理和调度；物流公司为王某购买了意外伤害保险，这表明王某与物流公司之间存在组织与个人的从属关系；王某的薪资由物流公司发放，他在工作地点、取件数量、配送时长、薪酬标准等方面缺乏自主决策权，其劳动成果归物流公司所有，王某从事的是物流公司安排并支付报酬的劳动，因此可以认定王某与物流公司存在经济从属性，综上所述，双方之间存在事实劳动关系。该物流企业以王某曾与其他企业签署了《自由职业者承揽协议》为依据，声称其与王某之间并不构成劳动关系。王某与其它企业间有承揽合同，法院判定王某在执行任务时所用的运输工具属于某物流公司，且该物流公司已为该工具购买了第三方责任险。然而，这种情形并不符合承揽人需自备设备、技术和劳动力来完成主要工作这一承揽关系的特性，因此，法院未对某物流公司的相关诉求给予认可。

近年来，信息技术的持续发展及平台经济的迅猛增长，催生了灵活多变的新就业形态用工模式，这对传统劳动关系的法律框架构成了挑战。在快递配送领域，就业门槛较低，用工方式灵活，薪酬明确且结算迅速，有效激发了从业者的工作热情。然而，在劳动过程、隶属关系以及劳动者与生产资料的联系等方面，与传统的劳动关系存在显著差异。某些公司把业务执行、员工管理、薪酬发放等工作委托给不同的执行机构，同时凭借自身优势与员工签订各类合作协议或承揽合同，这导致劳动者在试图证明实际雇主和劳动关系时遭遇了困难。

本案例阐明了在快递、物流等新兴领域，劳动关系确立的关键在于从业者与企业之间是否存在人身依附、经济依附以及组织依附，同时确立了“注重实质、淡化形式”的司法审查标准。这不仅为规范新型用工模式提供了指导，还为广大劳动者在灵活就业中维护自身权益树立了典范。裁判的决策思路有效阻止了企业凭借其优势地位混淆法律界限、将用工风险转嫁的行为，同时凸显了劳动法旨在保护弱势劳动者的立法初衷，这对促进新兴行业的健康发展以及构建和谐的劳动关系具有不可忽视的作用。

案例四：秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会提供，涉及张某与某机械设备公司之间的劳动合同解除事宜。

张某于2015年7月加入某机械设备有限公司，担任装配工一职。然而，到了2022年8月，公司以张某擅自离岗、频繁更换工作地点、严重违反劳动纪律等为由，决定终止与其的劳动合同，并正式出具了《解除（终止）劳动合同证明书》。面对这一情况，张某向劳动仲裁机构提出了申请，他声称公司限制其重返厂区工作，单方面解除了他们的劳动关系，并要求获得相应的经济补偿金。

仲裁委员会经过审理后认定，根据某机械设备有限公司提供的视频资料，可以确认张某严重违反了公司规章制度。该公司依照《员工手册》的相关规定，决定终止与张某的劳动合同。此举已经过职工代表大会的讨论并通过，同时征求了工会的意见，整个过程遵循了《劳动合同法》第四十三条所规定的程序。张某声称未曾研读《员工手册》，然而，公司提供的《新员工入职声明》文件表明，张某本人签署的声明中已确认其已接收并了解《员工手册》中的各项规章制度。因此，仲裁委员会判定某机械设备有限公司的解约行为合法，并据此驳回了张某的仲裁申请。

诚信与勤勉是劳动者职业道德的核心要素。在构建和谐的劳动关系时，必须以法律为依据，保障劳动者与用人单位双方的权益。用人单位需承担相应的法定责任，而劳动者则需履行诚实守信、勤勉工作的职责。一旦劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权依法终止劳动合同。用人单位若以“严重违反规章制度”为由终止劳动合同，必须符合以下三个条件：首先，相关规章制度必须经过民主程序制定，且其内容必须合法；其次，劳动者必须明确了解并确认接受这些规章制度的约束；最后，终止劳动合同的程序必须征求工会的意见，并且要以书面形式通知劳动者。在具体操作中，用人单位能够采取多种途径来向劳动者公开或传达相关的规章制度，例如：让劳动者在入职时签收确认书、在劳动合同的附件中详细列出、组织培训并要求签到、通过企业工作群或内部邮件进行发布、以及在公开栏上张贴通知。此外，雇主对于员工严重违反企业规章制度的情况，承担着提供证据的责任。在本案中，雇主提交的视频资料明确展示了张某有擅自离岗、未经批准离开工作岗位等严重违规行为，这些证据成为了裁决的关键，同时也警示企业必须建立健全的考勤及违规行为记录体系，以便在发生争议时能迅速提供有力的证明材料。用人单位在终止劳动合同的过程中，同样需遵循征求工会意见及书面通知劳动者的规定，若不按规定操作，解除劳动合同的行为可能因程序上的缺陷而失效。在本案中，仲裁委员会对张某的诉求予以驳回，这不仅体现了对合法合规用工的肯定，还向劳动者强调了遵守劳动纪律和职业道德的重要性，同时传递了“合法管理即受保护”的强烈信息，这对促进和谐劳动关系的建立具有积极影响。

案例五：姜某某与某文化传播公司之间的劳动纠纷案件（信息来源：秦皇岛市海港区人民法院）

2023年11月初期，姜某某通过boss直聘平台受聘于一家文化传播公司，担任教育培训职位。然而，双方并未订立书面劳动合同，且公司未为姜某某缴纳社会保险。到了2024年5月4日，姜某某遭到公司口头解雇。自此，双方之间出现了劳动纠纷。在经过多次协商无果的情况下，姜某某决定向仲裁委员会提出仲裁申请，但仲裁委员会以证据不足为由，最终决定不予受理。姜某某将案件提交至法院，要求该公司支付其拖欠的工资、因未签订劳动合同而产生的双倍工资以及经济补偿金，总计金额超过26000元。

在一审法院审理案件的过程中，尽管双方存在分歧，但之前工会已经进行了调解，仲裁委员会也进行了调解尝试，这使得公司和劳动者之间的对立情绪得到了一定程度的缓和，为后续的调解工作奠定了一定的基础。在获得当事人同意的基础上，依法邀请人社局和总工会的人员共同参与调解。在此过程中，工会负责对劳动者的情绪进行安抚，并指导他们依法、理性地维护自身权益；法院和仲裁委员会则通过面对面交流、背对背沟通以及案例参考等多种途径，为双方当事人详尽阐释相关法律条文，并提出了多种调解方案供参考。在各方协作下，最终达成了当事人之间的和解协议，该文化传播公司向姜某某支付了9000元人民币，双方间的争议问题得以一次性圆满解决。

近年来，法院积极落实“枫桥经验”，着重于维护劳动者权益和改善法治化商业环境，携手人社局劳动纠纷人民调解委员会及总工会，紧密合作，合力推进，成功构建了“法院+人社+工会”的多元化纠纷解决机制。这一机制为争议双方构筑了一个公正、公平且高效的沟通平台。此举不仅有效降低了司法成本，还避免了繁琐诉讼流程对双方的过度消耗。一方面，这一做法展现了在劳动争议处理过程中“调解优先”的原则，为类似案件树立了高效解决矛盾的模式；另一方面，它也突出了多种纠纷解决机制在处理劳动争议方面的社会意义，为建立和谐的劳动关系提供了实际的借鉴。

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