我国劳动法律体系下，劳动合同终止影响几何？适用难度多大？

在我国劳动法律框架内，劳动合同的解除与终止构成了劳动关系结束的两种合法依据。随着社会的不停进步与演变，劳动关系也在不断调整，而劳动合同的终止在这一过程中始终占据着关键地位，对双方当事人的权益产生了深远的影响。我国现行的劳动法律体系相当繁杂，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及大量的司法解释、部门规章、地方性法规和其他规范性文件，这些内容使得劳动关系双方在理解与执行法律时面临不少困难。此外，随着2025年1月1日起渐进式延迟法定退休年龄新规的正式实施，劳动合同终止的操作难度也随之提升。

用人单位在劳动关系中往往处于有利位置，因此在处理劳动合同解除相关事务时，若出现疏忽大意或对相关法律条文理解不准确等问题，便可能损害劳动者的合法权益。例如，在不符合法定解除条件的情况下擅自设定终止条件、违反解雇保护的相关规定、在解除劳动合同时未按照法律规定支付经济补偿、以及违法解除劳动合同等情形。这些行为不仅会让用人单位遭遇仲裁诉讼、经济赔偿的风险，还会导致其声誉遭受损害。

基于此背景，律商联讯与德恒律师事务所劳动专业委员会共同编制了《用人单位终止劳动合同实务指南》，全面阐述了劳动合同终止的相关概念及法律规定的各种情况。在此基础上，针对用人单位在终止劳动合同过程中可能遇到的各种情况，提供了具体的操作建议，旨在为劳动用工的合规管理提供帮助。本公众号已逐步整理并分享了部分内容，现在推出本系列的最后一篇文章。

用人单位违法终止劳动合同的法律后果

依据《劳动合同法》第四十八条之规定，若企业违反本法规擅自解除或终止劳动合同，员工若希望维持合同关系，企业则有义务维持原合同；若员工不愿继续履行合同或合同本身已无法继续执行，企业则需遵照本法第八十七条的条款支付相应的赔偿金。用人单位若违反规定擅自解除劳动合同，将承担两种法律责任，即必须继续执行劳动合同或支付相应的赔偿，同时，劳动者有权自主决定采取哪种方式。

一、继续履行劳动合同

（一）继续履行劳动合同的选择权

若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权决定是要求劳动合同得以继续执行，还是向该单位索要相应的赔偿。用人单位无权仅通过支付赔偿金来取代劳动合同的继续执行。

劳动者若满足与雇主签订无固定期限劳动合同的标准，而雇主却违法终止了合同，那么劳动者便有权要求雇主继续执行原有的劳动合同。

林某在某公司与某公司劳动争议案中，自2017年5月24日起加入该公司，担任仪表工程师一职。在此期间，双方签署了首份《劳动合同》，该合同规定期限为2017年5月24日至2018年5月23日。合同期满之后，双方并未续签书面劳动合同，但林某依旧在该公司继续工作。2019年5月22日，双方达成共识，签署了第二份《劳动合同》。该合同规定，其有效期为2019年5月22日至2020年5月21日。2020年5月23日，某公司向林某发送了《劳动合同到期终止告知函》，信中提到：“林某同志，关于劳动合同即将到期且不再续签的情况，公司已于5月20日通过邮件告知您，合同到期日为5月22日，并终止了劳动合同。截至目前，您尚未前往公司人事部门办理离职手续。据此，公司做出以下决定：首先，劳动合同的终止日期为2020年5月22日；”林某于同日离开了该公司。

法院判定，自2017年5月24日起，林某在某公司任职并签署了两份期限明确的劳动合同。尽管其间曾有一段时间未签订合同，林某却持续在某公司工作，双方保持了持续的劳动关系。随后，双方再次签订了第二份劳动合同，这应被视为连续签订了两份固定期限的劳动合同。因此，当第二份劳动合同到期时，林某请求某公司与其签订无固定期限劳动合同，这一要求符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，某公司有责任与林某协商并签订无固定期限劳动合同。然而，该公司单方面出具了《劳动合同到期不再续签终止告知函》，并向林某送达，其中明确指出劳动合同到期后不再续签，这种做法违反了终止劳动合同的相关规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的相关条款，即用人单位若违反法律规定擅自解除或终止劳动合同，劳动者若提出继续履行合同的要求，用人单位便有义务继续履行合同。据此，林某提出自2020年5月23日起与某公司间存在劳动关系，并要求该公司恢复双方劳动关系，一审判决对此予以认可，且并无不妥之处。

（二）劳动合同不能继续履行的认定及处理

尽管劳动者有权决定是否继续履行劳动合同，然而，判断其决定是否能够得到认可，必须全面考量劳动者是否依然具备主体资格、双方是否能够达成一致、原岗位是否为唯一可替代职位、双方的信任基础以及继续履行的成本等多重因素。在案件审理阶段，裁判者必须评估“继续履行的可能性”，若劳动合同在客观上已无法继续执行，裁判者一般会向劳动者说明情况，并告知他们，原先要求继续履行劳动合同的诉求将被调整为要求用人单位支付因违法终止劳动合同而产生的赔偿金等诉求。若劳动者在充分理解说明后仍旧坚决要求继续执行劳动合同，则应予以尊重其诉讼权利，并对其诉求予以驳回，同时告知其有权向雇主提出索要因违法终止劳动合同而产生的赔偿金等诉求。若劳动者在说明后更改了请求，改为要求雇主支付违法终止劳动合同的赔偿金等，则应继续对此进行处理。

对于无法继续履行的参考因素，北京有明确的规定。依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知（京高法发〔2024〕534号）第七十六条，若劳动合同确实难以继续执行，通常包括以下几种情况：一是用人单位依法被宣布破产、营业执照被吊销、责令关闭或撤销，或单位决定提前解散；二是劳动者在仲裁或诉讼阶段达到退休年龄；三是劳动合同在仲裁或诉讼阶段到期，且不符合《劳动合同法》第十四条关于应签订无固定期限劳动合同的规定；四是劳动者原岗位对单位业务运营具有高度不可替代性和独特性（例如总经理、财务负责人等），且该岗位已被他人取代，双方无法就新岗位达成一致；五是劳动者已加入新的单位；六是仲裁或诉讼过程中，单位向劳动者发出复工通知，要求其继续工作，但劳动者拒绝；七是存在其他明显不适宜继续履行劳动合同的情形。劳动者若在原岗位被他人接替，若用人单位仅以此作为抗辩理由，则不宜将其视为“劳动合同确实无法继续履行”的情况。在司法实践中，此类裁判观点亦较为普遍。

公司不打算续签劳动合同，同时原定岗位已被取消，因此劳动合同的执行已无法进行。

任某在2011年3月11日与B公司达成协议，签署了一份劳动合同，该合同规定的工作期限从2011年3月11日开始，直至2015年12月31日结束。随后，任某正式加入了该公司，并开始从事内控方面的工作。2013年2月1日，C公司与任某达成协议，签署了一份劳动合同。该合同规定，任某将从2013年2月1日开始工作，直至2016年1月31日结束。在此期间，任某将在内控法务部门担任内控高级经理的职务。2016年2月1日，任某与D公司达成协议，签署了一份从2016年2月1日开始，至2019年1月31日结束的劳动合同。根据该合同，任某被分配至经营计划部，担任该部门的总经理。紧接着，在同年的3月14日，任某又与A公司签订了一份新的劳动合同，期限同样是从2016年3月14日起，至2019年1月31日结束，此次他被任命为风险控制部的部门总经理。2018年4月11日，任某被选为A公司工会经审委的主任。到了2018年12月26日，A公司向任某发放了一份终止劳动合同的书面通知。通知中提到，任某自2016年3月14日起与公司签订了劳动合同，目前担任的是工程管理部门副经理的职位。由于劳动合同的期限即将届满，公司决定在2019年1月31日与任某结束劳动合同关系。2019年1月4日，该通知通过电子邮件形式发送给了任某。任某在同月7日向A公司寄送了要求签署无固定期限劳动合同的文件，旨在与A公司达成无固定期限劳动合同的协议。A、B、C、D四家公司之间存在关联关系。任某向仲裁机构提出申请，要求恢复与A公司的劳动关系，并要求A公司依照法律规定与其签订无固定期限劳动合同，并继续执行劳动合同内容。

法院判定，任某在四家公司任职期间，所承担的职位和工作职责并未发生根本变化，因此，任某与这些公司签订的劳动合同，依照法律规定，应被视为与关联企业交替签订的固定期限劳动合同的行为。我国劳动合同法对此有明确规定，若连续两次签订固定期限劳动合同，且劳动者不符合该法第三十九条及第四十条第一、二项所述条件，除非劳动者主动要求签订固定期限合同，否则必须签订无固定期限劳动合同。因此，在本案中，A公司面对任某提出的书面要求签订无固定期限劳动合同，理应与任某签订无固定期限劳动合同。鉴于本案件的具体情况，首先，双方所订立的劳动协议的有效期至2019年1月31日结束；其次，合同中规定的任某担任的风险控制部总经理一职以及任某后来被调任的工程管理部副经理职位所在的部门已被取消，相应职位亦不复存在；再者，A公司的工会审查委员会主任一职已于2018年12月28日通过正式文件决定由他人接任。由于双方签订的劳动合同在到期后无法按照原合同条款继续执行，根据我国劳动合同法第四十八条的规定，一旦劳动合同无法继续执行，雇主应依照该法第八十七条的规定，向被终止劳动合同的任某支付相应的赔偿金。

故此，在用人单位与劳动者面对答辩或是诉讼请求的选择时，必须全面考虑上述各项因素，并据此作出恰当的决策。

二、支付违法终止劳动合同赔偿金

正如前文所提及，若雇主违反规定擅自解除劳动合同，且劳动者不寻求继续执行合同或因故无法继续执行，雇主需承担相应的赔偿费用。

（一）赔偿金的计算年限

依据《劳动合同法》第八十七条之规定，若用人单位违反该法规定而终止劳动合同，则必须按照第四十七条所规定的经济补偿数额，向劳动者支付赔偿金，且赔偿金额应为规定标准的两倍。

若员工于2008年之前加入公司，那么对于违法解除劳动协议所应支付的赔偿金，其计算年限又应当遵循何种标准？依据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，自本法实施之日起，若存续的劳动合同在实施后解除或终止，根据第四十六条的规定，用人单位需支付经济补偿。该补偿的年限应从本法实施之日开始计算；而对于本法实施前，依据当时的法律法规，用人单位本应向劳动者支付的经济补偿，则应依照当时的法律法规执行。由于经济补偿的计算需考虑2008年《劳动合同法》实施前后的不同时间段，故而，依照《劳动合同法》第八十七条的规定，赔偿金是经济补偿金额的两倍，那么，这种赔偿金是否也应按照不同时间段进行分段计算呢？

依据《劳动合同法实施条例》第二十五条的明文规定，若企业违背了劳动合同法的相关条款，擅自解除或结束劳动合同，且已根据劳动合同法第八十七条的规定支付了相应的赔偿金，则无需再额外支付经济补偿。赔偿金的计算应从用工开始的那一天起算，因此，赔偿金的计算不再需要分段进行。

对此，北京作出了明确的政策解答。依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第66条的规定，自《劳动合同法》实施之日起继续有效的劳动合同，若在《劳动合同法》实施后解除或终止，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，需支付经济补偿。对于2007年12月31日之前的经济补偿，应按照《劳动法》及其相关配套规定进行计算；而对于2008年1月1日之后的经济补偿，则应依照《劳动合同法》的相关规定进行计算。经济补偿的计算基准设定为劳动者在合同解除或终止之日前十二个月内的月均收入，且该计算方式不再采取分段进行。依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条以及《劳动合同法实施条例》第二十五条的相关规定，若用人单位违反了劳动合同法中关于解除或终止劳动合同的条款，其应支付的赔偿金应按照以下方式计算：首先，从用工开始，根据《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金额；其次，将此金额乘以2；最终得到的数额即为赔偿金，无需进行分段计算。

（二）赔偿金的计算标准

依据《劳动合同法》第四十七条第三款的规定，经济补偿中所说的月工资，系指劳动者在合同解除或终止之时的前十二个月内的平均收入；另外，该法第二条规定，若劳动者的月收入超出所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，那么支付经济补偿的金额应按照职工月平均工资的三倍计算，且支付经济补偿的年限最长不得超过十二年。

故而，若劳动者的月薪超过了社会平均工资的三倍，那么在违法解除劳动合同时，需支付的赔偿金将受到双重上限的约束。换句话说，若劳动者的月薪未超过社会平均工资的三倍，那么在计算赔偿金时，不应受到12年年限的限制，而应依据其真实的工作时长来决定。

合规建议

在发出终止劳动合同的通告时，企业必须保持高度谨慎，确保终止劳动合同的行为不触犯法律。终止合同的原因必须依照法律条款，若以合同期满为理由，还需注意听取员工对于续签合同的看法，检查合同签订的次数，并核实员工是否处于被解雇的特别保护期内。

在确定经济补偿或赔偿金额时，需查阅当地最新的社会平均工资资料，以核实是否满足双封顶条件。同时，应留意当地法院在处理病假工资、待岗工资等非正常生产状态下的工资支付，以及加班费等是否应纳入计算范围。

若用人单位决定解除劳动合同，而劳动者坚持要求继续执行合同，那么用人单位在辩称解除合同合法性的同时，还需对无法继续履行合同的具体原因进行抗辩。