实用工具：绩效管理工作制度，目的、原则及适用范围详解

实用工具：绩效管理工作制度

绩效管理工作制度

制度名称

绩效管理工作制度

受控状态

编  号

第1章  总则

第1条  目的

1.改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。

2.提高员工的满意程度和事业成就感。

3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4.为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。

5.为员工的薪资调整提供依据。

6.对员工职业生涯的规划效果进行评估。

7.为公司人力资源的合理分配提供依据。

第2条  原则

坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原则。

第3条  适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第4条  绩效考核周期

绩效考评采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式运行。

绩效考核周期表

考核分类

考核时间

月度考核

次月1—10日

季度考核

下一季度第一个月的1—15日

年度考核

次年1月1—25日

第2章  职责划分

第5条  总经理职责

总经理承担了中、高层管理人员的评估职责，并在此过程中对公司的整体绩效管理工作进行指导和监督。

第6条  人力资源部职责

1.制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。

2.建立公司各部门及岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

3.负责对各部门进行岗位考核培训和辅导。

4.定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

5.监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

6.接受、协调处理员工的考核申诉。

7.负责绩效考核结果的应用管理。

第7条  各部门负责人职责

1.确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

2.协助被考核者制定个人绩效目标。

在考核执行阶段，需与受考核对象保持连贯的交流，同时提供所需的支持和资源。

4.记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。

5.考核及评价被考核者的工作绩效。

与被考核对象开展绩效对话，提出提升绩效的具体建议，并携手制定针对性的绩效提升方案。

第8条  员工职责

员工需依照绩效考核的标准，在既定的时间范围内自行进行评价，并完成相应的考核表格的填写。

第3章  绩效考核的内容

第9条  绩效考核主要内容

绩效考核的构成要素涵盖了日常任务、行为举止、工作效能以及个人态度四个方面。在这其中，日常任务和行为举止两项构成了每月的评估内容，日常任务部分通过目标管理手段进行实施，行为举止则根据公司的员工行为规范和奖惩条例进行评估，并采用百分制进行评分；而工作效能和个人态度两项则构成了每半年的评估内容，主要通过笔试、结构化面试、情景模拟等方式进行测评，综合运用百分制和评语法等方法进行综合评分。

第10条  经理及以上人员的考核内容

公司高层管理人员及经理级别的绩效考核体系涵盖了四个主要维度，根据不同的考核职位，能够灵活选择不同的指标组合及其相应的权重分配。

1.财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。

客户业绩指标，包括客户满意度、经销商满意度以及市场维护相关指标的达成度。

3.内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4.学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第11条  经理级别以下员工考核内容

经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：

工作业绩的评估涉及工作效率、工作任务完成度以及工作效益等多个维度，以此来全面衡量个人职责范围内的各项任务执行情况。

工作能力涵盖多个维度，包括知识结构的丰富程度、专业技能的熟练水平以及一般能力的综合体现，用以评估员工是否具备胜任本职工作的各项素质。

工作态度可以通过对员工在认真度、勤奋度、责任感以及积极性等方面的表现进行综合评估，从而了解他们对工作的评价倾向和行为习惯。

第12条附加分值

附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。

第4章  绩效考核的方法和规定

第13条  月度考评的方法和规定

1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。

计分体系是以100分为上限进行评定，并且这一评定结果直接与对应职位的绩效薪酬以及奖金紧密相连。

考评者会依据考评周期（如月份）内员工的工作成果、工作状态、优劣之处以及需要改进的方向等因素，通过撰写评语的形式对员工进行综合评价。这种方法对于提升员工绩效以及年终绩效评估具有指导、借鉴和决策的重要性。

考评者需依据各岗位员工每月的实际工作状况，按照既定的考评准则，对分数进行相应的增加或减少调整。

第14条  半年期考评的方法和规定

本周期进行的考核评估，其核心目的是为了承前启后，对上半年的工作绩效进行系统总结，并以此为基础，确保下半年的各项工作能够合理且高效地推进。

通过笔试、面试以及情景模拟等多种评估手段，对岗位所需的能力进行全面评估，从而综合判断应聘者的岗位适应度。

3.半年期岗位胜任值的计算。

员工的岗位胜任度计算方式为：先将半年内每月的考核总分除以6，然后乘以40%；接着将绩效管理委员会的综合评分乘以15%；再然后，将员工间的互评分乘以5%；最后，将技能和态度的综合评定分乘以40%，将这四部分相加即得。

中层管理人员的岗位胜任度计算公式为：先将半年内的月度考核总分除以6，然后乘以40%；接着将绩效考评领导机构给出的综合评分乘以15%；再将各级员工给出的综合评分乘以10%；之后，将技能和态度的综合评定分数乘以25%；最后，将部门预算控制情况乘以10%。

岗位胜任值若超过95分，则该员工或管理人员将被认定为工作表现优异，授予A级员工或中层管理人员的称号；若岗位胜任值介于90分与85分之间，则可视为工作表现达标，将被评定为B级员工或中层管理人员；而岗位胜任值低于85分者，则被视为工作表现不达标，将被评定为C级员工或中层管理人员。

在半年度的绩效评估环节，针对员工及中层管理团队，我们制定了以下奖励与惩罚措施：

对于被评为B级员工或担任中层管理职务的员工，其直接上级主管有责任对其工作进行辅导，识别并弥补不足之处，从而助力其提升工作效率与能力。

被评为C级员工或担任中层管理职务的员工，将受到黄牌警告的处分，并且其绩效工资将被削减百分之五十。

对资实施处罚。除对其提供必需的工作辅导，其直接上级领导还应对其工作状况进行深入评估，协助当事人制定出具体的工作改进措施。

6.半年奖奖金的计算

对于A级员工以及中层管理人员的奖金计算，需遵循以下公式：半年奖奖金等于奖金标准乘以岗位胜任值的百分比，再乘以130%，然后减去（奖金标准除以上半年的制度工作日数）乘以半年的缺勤工作日数。

B级员工以及中层管理者的奖金计算方式如下：半年奖金等于奖金基准乘以岗位能力占比，再减去（奖金基准除以上半年规定的工作日数）乘以半年的缺勤工作日数。

C级员工或中层管理人员的半年奖奖金计算方式如下：首先，根据奖金标准乘以30%至50%的区间；其次，减去奖金标准除以上半年的制度工作日数，再乘以半年的缺勤工作日数。

第15条  年终考评的方法和规定

本周期考评的目的在于全面总结并分析各部门及各岗位在全年中的工作表现，旨在为新年度的经营目标实现提供合理有效的规划与调整，同时确保部门及岗位工作的有序推进，从而为新年度的工作开展打下坚实的基础。

2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。

3.年终期岗位胜任值的计算。

员工的岗位胜任度计算公式为：年终月度考核总分除以12后乘以40%，再加上绩效管理委员会的综合评分乘以15%，以及员工间互评得分乘以5%，最后再加上技能与态度的综合评定分乘以40%。

中层管理人员的岗位胜任值计算方法为：首先将年终月度考核总分除以12，然后乘以40%；接着将绩效考评领导机构给出的综合评分乘以15%；再将各级员工给出的综合评分乘以10%；之后将技能和态度的综合评定分乘以25%；最后，根据部门预算的控制情况乘以10%。

第16条  绩效考评的标准

一般员工的绩效评估准则，由各部主管领导依据其下属岗位或职务的具体职责描述，在人力资源部门的协助下，共同确立了一系列的评估细则（亦即加减分的具体标准）。

中层管理人员的绩效评估细则由绩效评估主管机构依据各职能部门的具体职责、部门负责人的责任以及设定的管理目标来确立，具体包括增减分的具体标准。

第5章  绩效考核的组织与实施

第17条  考核通知发布

人力资源部门已发布考核相关通告，其中详细说明了考核的具体标准、考核表格的提交截止日期以及相关要求等内容。

第18条  培训和指导

人力资源部负责对各部门的绩效考核流程进行专业培训与辅导，涉及对考核制度的详细解读、对考核项目和内容的阐释、对考核标准的统一制定以及考核纪律的严格执行等方面。

第19条  记录评定并上交

各相关部门的领导需依据既定的评估标准，对自身及下属的工作表现和既定目标的实现状况进行详细记录与评价，并按照规定期限将相关资料提交给人力资源部门。

第20条  监督和指导

人力资源部在执行绩效考核的过程中，承担着对考核执行状况的监督与审核职责，同时为考核人员提供必要的指导和支持。

供指导。

第21条  等级确定

人力资源部依据各科室递交的《岗位绩效评估表》对被评估者的最终成绩进行核算，进而对其评定最终评级，具体信息详见下表：

考核分数等级对应表

考核等级

考核得分

90分以上

80（含）—90分

70（含）—79分

60（含）—69分

60分以下

第22条  结果公布

人力资源部在完成考核得分统计后，将在接下来的三个工作日内对外公布考核成绩。若因特殊情形导致公布时间需延长，相关部门将通过公告形式对延期的原因进行详细说明。

第6章  绩效反馈

第23条  绩效面谈前的准备

1.考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。

被考核者需准备相关材料与证明，以展示其工作表现，同时还要制定个人成长规划。

第24条  实施绩效面谈

考核双方需先就绩效考核的目的、目标以及评估准则达成共识，然后方可进一步探讨被考核者的具体得分情况。

被考核者需对自己的工作表现进行阐述并作出初步评价，同时，考核者需仔细聆听被考核者的表述，针对具体问题逐一进行剖析，力求双方意见达成共识。

考核者需明确指出被考核者在工作中的不足之处，同时需制定出后续阶段的绩效提升方案。

第25条  制订绩效改进计划

绩效面谈结束后，由考核者和被考核者共同商定并认可绩效改进计划。该计划需涵盖需改进的领域、当前表现、目标表现、改进策略以及实现目标的期限。考核者需持续关注计划的执行进展，并适时为被考核者提供必要的支持和协助。

第7章  绩效申诉

第26条  申诉条件

在绩效考核环节，若员工觉得遭受了不公正的待遇，或者对考核结果持有异议，他们可以在考核进行中，或者在考核结果公布后的七个工作日内，直接向人力资源行政部门提出申诉。若超过这一期限，则将视作员工接受考核结果，不再接受申诉处理。

第27条  申诉形式

员工需将《绩效考核申诉表》提交给人力资源部，该部门承担起对员工申诉进行统一登记和存档的任务，同时将申诉报告及记录材料上交至人力资源部经理处。

第28条  申诉处理

理由的申诉，人力资源部应在五个工作日内告知员工不予受理的决定。

事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

人力资源部对员工提出的申诉进行了详尽调查，确认事实无误。因此，有必要与相关部门负责人及涉事员工进行沟通与协调。若协调工作无法达成一致，则应将情况上报给主管副总经理或总经理，由其作出进一步处理。

第8章  处罚规定

第29条  考评者处罚规定

若发现评价者的评价结论与被评价者的实际工作表现相差甚远，且经核实系评价者工作不够细致所致，则应对评价者实施当月绩效评分扣除5分的惩罚措施。

考评者如未公正执行评价任务，根据情节的严重程度，将对考评者实施包括扣除当月绩效分数10至30分、给予警告、记过、留职察看、调职、降职乃至辞退等不同形式的处罚。

第30条  被考评者处罚规定

若被考评者展现出对绩效考评结果的不尊重举动，如无故闹事等，或明目张胆地挑战考评者的权威，如侮辱、恐吓考评者等，根据情节的严重程度，将对被考评者实施扣除当月绩效评分5至30分的处罚，并给予警告、记过、职位调整、降级、留用察看或解雇等处分。

第9章  绩效考核结果的运用

第31条  绩效考核资料存档

各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。

第32条  绩效考核结果的运用范围

在规划教育培训活动时，管理人员和培训主管可以将绩效考核的成果作为参考依据，从而明确教育培训的关键点。

在进行工作分配或岗位变动时，管理人员需综合考虑被调动者的绩效评估成绩，权衡利弊得失，同时关注员工的适应性和发展潜能。

在管理人员对员工进行晋升评估的过程中，可以充分利用员工过往的绩效考核结果作为重要的参考依据。

4.提薪，管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。

管理人员会依据员工完成工作任务的效果以及他们的贡献等因素，来决定奖励的分配方式。

第10章  附则

第33条   本制度自发布之日起开始执行。

第34条   本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。

执行部门

监督部门

编修部门

编制日期

审核日期

批准日期

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