构建企业战略性人力资源管理体系，需处理好这三个关系

在构建企业的战略性人力资源管理体系时，需妥善处理三方面的关系：战略目标、员工素质能力以及保障机制之间的相互作用。战略目标需依靠员工去实现，而只有那些具备相应素质和能力的人，才能具备达成目标的能力。此外，还需建立一套科学且合理的选人用人机制，以确保具备能力的人能够正确执行战略目标。

1、明晰战略和组织能力的关系

为确保企业战略目标的达成，同时将员工个人素质与能力融入组织整体，形成独特的战略执行实力，组织能力构建——即建立与战略目标相契合的组织能力——构成了企业战略管理的关键环节。企业在战略与组织能力关联性的考量中认为：企业的战略由组织能力所决定，同时它也对组织能力产生反作用；当战略与组织能力相契合时，能够推动企业的发展，若不相符，则会成为企业发展的障碍；战略的形成周期较短，且容易被他人效仿，而组织能力的形成则需要较长时间，且难以被模仿；战略与组织能力之间始终存在从不相匹配到匹配的矛盾运动，这种循环往复的过程，不断推动着企业的持续进步。

2、明晰组织能力建设与人力资本的关系

企业视人力资本为推动发展的关键力量，在加强组织能力的过程中，始终把人的因素放在至关重要的位置。为了明确展现这两个概念之间的联系，我们制作了组织能力三角图（图4），其阐述内容为：组织能力建设以人为基础，以人力资本为关键，由目标设定、运行机制和人员素质这三个关键要素所构成，三者共同构筑了组织能力的三角形；组织能力的强弱直接影响到人力资本投入的成效和质量，同时，人力资本投入的成效和质量也反过来决定了企业组织能力的水平。

3、明晰人力资源管理与组织能力建设的关系

团队的整体作战力即为组织能力，它是企业竞争力的核心要素。在构建战略性的人力资源管理体系过程中，必须将人力资源管理和组织能力建设紧密结合，确保两者功能得以协同，实现相互融合与相互补充。企业在两者关系上的界定如下：首先，两者均以人为中心，强调人力资本的重要性，并致力于通过实现企业战略目标，最大程度地激发员工潜能；其次，在组织能力建设方面，企业侧重于宏观层面和组织整体功能的发挥，旨在解决企业内部分工协作的优化问题，将分散的个体整合为高效的整体，具体体现在确立目标、构建机制、提升员工素质等方面；而在人力资源管理上，企业关注的是微观层面和员工个人绩效的发挥，主要任务是激发员工积极性、提升适应性和能力，具体体现在员工的选拔、培养、使用以及去留等方面。这既是人力资源管理目标任务，也是企业组织能力的保障。

企业的兴衰，核心在于人才。无论是初涉商海的创业新手，抑或是经验丰富的企业老手，都需精通“驾驭人心”、“掌控人心”的高超技巧。耕耘一分，收获一分。在计划经济时代以及改革开放的初期阶段，企业凭借基础的经营管理就能维持生存。然而，随着市场秩序的逐步健全，企业面临的价格压力不断增大，对产品质量的要求日益提升，以及产品生产周期不断缩短的竞争态势，若想在激烈的市场竞争中崭露头角，便需在人力资源上投入大量精力。这包括明确人力资源管理与组织能力建设之间的紧密联系，并在多个层面和维度上增加对这两方面的投入，以确保企业能够实现持续的高质量发展。

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