关注仕席：结合行业实际论述人力资源管理实践活动？

关注仕席  阅享精彩

原题回放

移动互联网、新媒体、云计算、大数据、人工智能等技术的迅猛发展，给企业带来了新技术带来的冲击和员工个体价值的提升的双重挑战，尤其是新生代员工对价值的追求愈发呈现出个性化和多样化的特点，这使得人力资源管理迫切需要具备更强的洞察力和创新能力。这就意味着，我们必须增强对人才的吸引力，增强对人才的赋能效果，增强对人才的激励力度，进而推动人力资源的转型升级，最终实现企业的革新与发展。

请结合所在行业或企业实际情况，论述人力资源管理的实践活动。

在前面的大致阐述了题目背景材料的解读方法之后，接下来我们将对题干部分进行深入剖析，探讨其展开的合理途径。

一、提高人才吸引的“潮度”

这种观点颇具创新性，然而考虑到这是一场关于人力资源的考试，核心原则始终如一。在过往的考试中，关于吸引人才的论述已经多次出现。通常情况下，这些观点会从多个角度进行详细阐述。

首先，雇主品牌建设。

在此问题上，需从内部和外部两个层面进行阐述。内部方面，需提升员工团队精神；外部方面，则需提升企业对人才的吸引力。在具体实施策略上，应结合题目要求，展现出创新性和现代感。综合考虑这两个维度，例如，可以尊重员工个人职业发展需求，丰富员工的工作体验，倡导工作与生活的和谐平衡，举办一些年轻人喜闻乐见的活动。比如，可以组织城市定向赛、徒步旅行等时下流行的活动。

其次，企业文化建设与时俱进。

以往人们认为企业文化即是老板的文化，然而现今的新一代员工对老板的态度却截然不同，他们根本不将老板放在心上。一旦感到不快，他们便对工作与老板的身份毫不关心。因此，在构建企业文化时，我们必须树立平等和民主的观念。在此基础上，我们还需将数字经济的创新元素融入企业文化之中。例如，通过运用新媒体手段进行文化推广，借助各式各样的创新移动应用程序实现用户互动，以及采用其他多种方式。

再次，人才培养注重个性需要。

企业与员工的共同获益才是赢得未来的关键所在。未来的市场竞争实质上是人才的角逐，因此，不仅要持续吸引人才，更要注重对人才的保护和培育。在人才成长过程中，应强调个人需求与企业需求的融合。要尊重员工的个人发展愿望。赋予员工更大的自主权与责任。使员工在岗位工作中不仅能提升自身能力，更能获得满足感。

最后，对外部人才吸引的方法要有新内容。

除了沿袭传统的招聘途径及方法，我们还需创新性地拓展人才招募手段。例如，实施全员面试官制度，使每位员工均有机会担任面试官，选拔即将加入我们团队的合适人选。通过这种方式，我们能够确保新成员在价值观上与企业文化保持一致。

二、加大人才赋能的“力度”

人才赋权这一理念在近年崭露头角，若用我们较为熟悉的话语来表述，实则是指人才培养的体系与模式。

首先，从工作内容上要敢于授权，并容忍试错。

新技术、新市场、新产品，均是在反复试验与修正中逐步完善的。在新兴的经济模式中，与传统经济模式相比，最显著的不同点在于：在传统经济模式中，产品需经过精雕细琢，力求完美无瑕后方可推向市场，对任何缺陷都持严格排斥态度。然而，在新的经济模式下，企业通过客户的实际体验来提升产品的适用度，并借助持续迭代来推动产品的更新换代。产品上市需迅速，更新迭代亦需迅速，对客户反馈需迅速响应。如此做法有助于企业成长。为此，必须赋予以新生代员工为主体的基层员工更广泛的授权。若不然，依照过往的层级管理模式，信息需层层上报，再层层下达，将导致错失市场良机。

其次，组织功能要转换。

企业需实现自身职能的变革，不仅要对员工进行赋能，更要将自己转变为一个共享平台。在这个平台上，员工能够充分施展个人才华，而企业则全面提供各类资源和支持，二者相互促进，共同实现持续发展。

再次，充分发挥员工潜能。

推动企业内部创业活动，激发技术创新精神。创新被视为推动经济增长的核心力量。对于员工的创新思维和实际行动，我们必须给予支持。即使遭遇失败，也是宝贵经验的积累。务必全力维护员工的创造热情。

最后，创建知识共享体系。

鼓励员工持续更新自身的知识结构，运用知识共享机制来攻克企业内部的实际难题。借助构建知识图谱，将企业内部各关键节点的知识串联，构建起一个全面的知识体系，进而提升其应用价值。

三、提升人才激励的“温度”

人才激励要从绩效管理，广义薪酬等方面来思考。

首先，绩效管理中要有容错机制。

不能仅仅将容错试错视为一句空谈，更应在绩效管理中予以充分体现。面对内部创业和技术创新过程中的失败，我们不应追究责任，而应予以激励；即便尝试结果是失败的，也需总结经验与教训，并对相关人员给予勉励。

其次，尊重员工个性发展的需要.

特别是考虑到新生代员工的独特性，我们需全方位关照他们在生活、学业以及职场上的需求。例如，向他们的父母发送喜讯，若外地员工父母前来探望子女，公司则提供专车接送服务。

再次，在薪酬设计上向一线倾斜。

新入职的员工通常处于较低的职位，却多在基层岗位工作。因此，在制定薪酬方案时，增加绩效奖金的比例，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能有效提升他们的经济收入。

最后，企业文化中尊重和鼓励员工自我发展。

通过构建学习型组织，企业内部营造出一种不断进步的学习氛围。同时，利用移动互联网等先进技术，员工能够便捷地利用零散时间掌握新的知识。

总之，整篇文章都要体现出一个“新”字。这样才能贴近题意。

席咨询

网课体系

《公文和应用文写作基础知识》

《年终及时雨——年终总结和年度计划怎么写》

《让绩效管理产生绩效》

《守住核心竞争力——谈谈企业的商业秘密》

《一级企业人力资源管理师面试辅导》

《反不正当竞争法》

让你的碎片时间生动起来

线下课程

一级企业人力资源管理师：

目前上海一级企业人力资源管理师的总体通过率仅为8%，然而，在经过仕席咨询的辅导之后，面试的通过率显著提升，达到了80%以上。如需了解更多信息，请点击文末的“阅读原文”。

企业内训课：

仕席咨询除了提供上述网络课程外，还特别定制了内训版课程。其中包括《漫谈人力资源》这一零基础科普课程、《反商业贿赂专题讲座》、《新任中层干部领导艺术浅析》、《职场新人职业规划》、《企业常见劳动仲裁问题预防》以及《劳动关系管理中的十大风险》等，这些课程体系相对成熟，主要面向企业内部培训、其他培训机构以及创业扶持机构的合作与采购。我们热忱欢迎您与我们取得联系，洽谈具体的合作与采购事宜。此外，我们还能根据贵企业的实际需求，为您量身定制其他课程。

因微店规定限制，部分内训定制课程被迫下架处理。如需订购，请通过公众号后台与我们取得联系。