2025年十五五战略开篇，企业如何做好人力资源规划？

2025年是“十五五”战略布局的起始年份，众多企业纷纷投入到了战略规划的研讨与制定过程中。在这一阶段，众多发展目标和改革任务汇聚一堂，对人力资源规划的系统性设计提出了更为严格的要求。

在前文中，中智咨询对企业进行“十五五”人力资源规划的远见卓识进行了探讨。本文将集中探讨规划设计的核心内容，通过提出三个关键问题来明确方向和思路，并从两个主要角度对工作任务进行梳理，以帮助企业进行前瞻性的布局和准备工作。

设计人力资源规划应理清的问题

（一）人力资源规划的“内涵”是什么？

问题思考

“十五五”人力资源规划是一份文件还是一项工作？

人力资源规划是一项重要文件，其成果通常表现为一份详尽的文字资料，它描绘了企业未来五年的HR发展愿景。在企业执行过程中若遭遇难题或争执，这份规划便成为一本宝贵的参考手册，有助于明确长远的发展路径，并通过持续一致的执行来消除分歧。

A1

人力资源规划是一项任务。它并不只是从编写文件开始，也不会在文件编制完毕后结束。首先，企业需提前分配各种资源，并组织专业人员开展深入的调研、分析和撰写工作；其次，企业还需在后续阶段，通过人才招募、培训、激励和留存等持续的具体行动，确保规划在实际运营中得以实施并产生效果。

A2

中智咨询提出，企业需把人力资源规划视为一项贯穿始终、周期较长的任务，完善岗位职能设置，配备完备的工具和资源，确保其与企业的五年战略规划保持一致步调，实施过程中以年度工作计划为基准分阶段推进，同时构建定期的审视和评估体系，最终打造一个具备自我更新能力的人力资源规划体系。

（二）人力资源规划的“边界”在哪里？

在实践过程中，部分企业尚未确立人力资源的规划体系，转而专注于人才的培养，着手构建企业全面的人才发展蓝图。与此同时，另一些企业则是在人力资源规划框架内，进一步制定针对干部团队、创新型人才以及国际化人才等不同类别人才的专项规划。那么，我们该如何妥善处理人力资源规划与人才规划之间的关联？人力资源规划的具体范围又应当如何界定？

人力资源规划

企业战略的导向下，人力资源规划是一项旨在提升组织效能的关键顶层设计，它涉及对人力资源的合理配置。为了确保战略目标的达成，企业必须着力增强自身的组织能力，这包括高效地整合与运用人力、财力、物资、技术以及数据等各项资源，以促进业务的持续发展。人力资源规划着重于满足业务需求，具体确定了未来一段时间内各个岗位所需的员工数量、构成以及素质要求，同时，对相关的管理机制进行了优化调整。借助科学而高效的人力资源配置手段，旨在助力实现战略目标的设定。

人才规划

人才规划以人才作为核心要素，着重处理企业在人才培养及管理方面的难题。该规划不仅囊括了不同层级和种类的员工，而且针对那些肩负关键职责、强化组织核心竞争力和占据市场紧缺岗位的高价值人才，进行了专项规划。人才规划清晰定义了人才队伍建设的目标，并致力于优化人才从选拔到退休的整个生命周期管理，旨在最大限度地提升人才的作用。

通过对比分析，我们可以发现，人力资源规划着眼于企业的战略规划与组织效能，从宏观角度进行整体规划；而人才规划则专注于人才成长的整个阶段，从微观角度进行深入细致的规划。这两者相互补充，共同构成了企业发展的坚实人才基础。

中智咨询提出，企业需明确两者之间的侧重点差异，依据企业发展的核心关注点，在编制“十五五”期间的人力资源规划的同时，还需制定专门的人才发展计划，实现宏观调控与具体实施的有机结合。

（三）“十五五”人力资源规划的

“新”意如何体现？

人力资源规划的理论体系相对固定，企业的五年战略规划通常保持一致性，创新规划内容颇具挑战。中智咨询提出，创新点应聚焦于规划内容本身，“十五五”人力资源规划的创新之处在于其对内外部因素的反应以及与各类战略任务的协调一致。

首要任务是认清新阶段的时代特征和发展趋势。目前，全球局势复杂多变，我国经济正承受着向下的压力，而新一轮的科技革命和产业变革正在迅速推进。此外，国有企业在承担着特定的使命和责任的同时，也面临着严格的监管和规范要求。企业必须对国家“十五五”规划的方向进行系统性的梳理和精确的掌握，紧密关注经济社会发展的关键领域和行业的发展趋势，保持人力资源管理工作在稳健中寻求进步的基调，通过优化人才结构以适应企业高质量发展的要求，从而实现企业核心竞争力的显著提升。

再者，紧密围绕业务发展的新动向。首先，深入挖掘企业“十五五”战略规划中的内涵，针对各部门和岗位的具体业务目标，辨识出关键能力上的不足，进而明确人力资源的配置需求和管理策略。此外，探寻推动发展的关键因素，对于那些对业务新阶段影响显著的岗位，优先分配资源，确保其绩效与激励体系与战略目标相一致，以此充分释放发展杠杆的效能。

此外，紧密围绕企业改革的新趋势。“十四五”规划实施期间，国有企业改革深化提升工作全面展开，并即将顺利结束；同时，新一轮深化国有资本和国有企业改革的计划正在积极筹备之中；国家层面为加速打造世界级企业，发布了一项指导性文件，并启动了三项具体行动，构建了完备的宏观规划体系。相应地，企业根据政策导向，制定了相应的改革实施计划。“十五五”期间的人力资源规划需与前述规划保持同步，首先，需延续各项行动中设定的人力资源目标；其次，需整合并统一评价指标体系；再者，将以往取得的成果应用于当前状况的诊断和措施制定等方面，从而确保规划与各项重大改革的时间表和路线图紧密对接。

设计“十五五”人力资源规划的要点

企业需依照“十五五”人力资源规划的指导原则，将其视为指导文件和实际工作的核心，全面调动和整合各类资源与能力，确保人力资源规划的全面实施和有效落实。

（一）系统性制定规划文件

从文件架构审视方法

人力资源规划的核心内容通常涵盖规划背景介绍、高层架构设计、设定的成长目标、关键实施步骤以及相应的保障机制等环节，而且附件部分还可能附加诸如任务执行清单等辅助性质的文件。

规划背景

明确人力资源规划的目标及其重要性，并阐述其制定的背景和所依据的条件。需着重探讨企业面临的人力资源难题与挑战，对人力资源的未来需求和发展趋势进行预测，从而为后续的规划工作提供清晰的思路和方向。

顶层设计

清晰界定人力资源规划的核心思想、基本准则，以及人力资源管理的目标、愿景等高层架构。必须坚守战略导向，保证人力资源高层设计与公司整体战略规划保持一致，并发挥其支撑作用；同时，持有远见卓识的思考方式，确保高层设计在未来五年内持续引领公司发展。

发展目标

确立人力资源评估的标准与目标，并指明前进的方向。依照SMART原则，承袭并发展上一级战略和改革计划中的目标，并通过关键绩效指标体系进行审查与完善；与此同时，全面规划，综合考量数量、构成、品质等多方面目标。

重要举措

清晰界定人力资源发展的未来焦点及相应的行动方案。在加强人才团队构建过程中，需依据前期所发现的人才供需不平衡状况，对人才的吸纳、淘汰、角色转换制定具体策略。在优化管理架构方面，应将规划视为一个复杂的整体工程，综合考虑组织内部分工、人才成长、激励与分配、绩效评估等多个因素之间的相互作用及影响，以此提高规划管理的效率。

保障措施

确保人力资源规划得以顺利执行，需争取到必需的资源与协助。这其中包括构建坚实的组织支持体系，需明确规划目标与实施步骤中的领导职责分配、责任部门的划分，以及建立高效的沟通与协调机制。同时，还需考虑制度、文化、技术等多方面的保障措施，全方位保障规划的顺利实施。

从案例实践探寻路径

以中智咨询服务的某制造业出海企业为案例，该企业针对战略目标，实施了“产业、技术、能力、人才、机制”的全方位链条分析，并据此制定了人力资源的整体规划以及三项具体的人才专项规划。该规划全面考虑了内外部环境的变化和战略任务的需求，促进了业务拓展、技术创新以及人才队伍建设的同步发展，有力地支持了该企业实现世界一流企业的目标。

（二）系统性推进规划工作

制定规划前

人资部门需觅得负责制定“十五五”人力资源规划的相关人员。应采取预先培育人才、吸纳人才或聘请第三方机构等手段，构建一支专业的规划人才队伍。

同时，设立规划编制的联合团队，由人力资源部门担任领导，携手业务部门、职能机构及各下属单位的人力资源部门代表共同参与编制工作。人力资源部门可与业务部门深入交流，探讨业务战略对人力资源的具体需求，与职能机构重点研究规划实施所需的资源保障和协同运作机制，与下属单位的人力资源部门就不同人才需求及精细化管理策略进行深入探讨，通过开放式的规划制定方式，增强规划决策的科学性和合理性。

其次，必须精心准备相关资料。人力资源部门需起草并编制详尽的资料清单，搜集并整理一系列资料，这包括但不限于企业战略文件、人才资源数据、国家相关政策文件以及行业内的标杆数据等，以此为基础，为构建数据驱动的分析体系奠定坚实的基础。

制定规划时

这份“十五五”人力资源规划文件展示了研究成果的精髓概括，然而，其背后却依赖于众多坚实的基本工作作为支撑。

精准评估规划的核心导向与关键步骤极为关键。在对外部环境进行考察时，需与战略部门进行深入沟通，继承并发展企业战略规划的研究路径与成效，进而细致分析人才发展的大环境走向。在问题识别阶段，需制定访谈、问卷等调研手段，对管理层及员工的观点进行系统化剖析，以此提升诊断的客观性和全面性。此外，我们应进行案例剖析，深入吸取那些在人力资源战略制定领域取得显著成效的企业之成功做法，以及遭遇挫折的企业的教训。

成功实施组织协调职能，是确保规划全流程有序进行的核心环节。人力资源部门需与各业务及职能单元紧密配合，借助联合小组的组织形式，实施定期的会议制度、信息交流以及沟通反馈等运作机制。进入规划的中后期阶段，还需统筹各级管理层及各相关人员的意见，克服障碍，促进规划进度的推进。

制定规划后

为了确保计划的顺利执行，企业可以依据人力资源的规划制定具体的行动方案，对各个责任单位进行目标的分解和具体措施的细化，同时加强责任的履行和奖惩制度的执行。另外，企业还需进行多轮次的宣传和培训、总结和反思，不断对人力资源的管理体系进行持续性的建设和资金投入。在下一篇文章中，我们将对这一系列内容进行详细的阐述。

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