人力资源规划要点：考虑内外环境、确定时限内容及区分战略规划类型

需要综合评估组织内部状况，包括员工数量配置、成长态势、盈利水平等，同时也要分析外部条件，诸如所在地域、所属领域、目标客户构成以及整体市场状况。

接下来需要明确规划的时间范围和核心要点：所谓广义的人力资源规划涵盖各类相关规划，而狭义的人力资源规划则专指企业内部的人员安排。从时间维度划分，人力资源规划可分为长期战略部署和年度执行方案，通常以五年期以上才算作真正的规划。

整体而言，人员安排需要自上而始，采用严谨方法，其过程相当繁难，并且挑战性很强。

人力资源战略规划分为两种类型。第一种类型，从宏观角度而言，是指依据机构的整体发展蓝图、既定方向以及内外部条件的演变，预判未来机构将要承担的职责和外部环境对机构提出的标准，并为达成这些职责、符合这些标准而进行的人才资源配置工作。第二种类型，从微观角度而言，是指对潜在的人才需求状况、供给情形进行估算，并按照这些估算结果来增加或裁减相应的人力资源数量。

人力资源战略规划与过去的人力资源规划存在显著差异，更加注重规划的前瞻性和全局性。所谓“战略”，最初是军事领域的术语，意指用兵的计策。

一、根据企业战略发展目标，制定人力资源发展战略

公司不同发展阶段对人才的需求各有侧重，这涉及员工技能水平，知识运用能力，各类专业人员构成比例等要素。公司在不同成长阶段也会设定不同工作重心，伴随组织架构的演变，这些变化都要求相应的人才配置。所以人力资源规划必须契合企业整体发展蓝图，既要匹配规模扩张，也要适应组织架构优化，还需满足技术升级与能力提升，同时保障产品创新与市场开拓的需要。

审视公司内部及外部状况，明确人力资源领域遭遇的困境，并指出可能出现的危机，制定相应的解决措施

企业人力资源的长远规划，涉及对人才队伍的整体布局，需要人事部门对行业人才供需状况，以及公司可能遭遇的人力资源难题进行考察，这些宏观层面的研究，能为制定人才政策提供参考，确保企业人力资源工作的有序开展。

三、对企业中长期人力资源需求和供给进行预估

制定人力资源工作蓝图核心在于实现人才供给与需求相吻合,借助规划,管理者致力于调配恰当数量与类型的员工,确保他们在恰当的时机前往恰当的岗位,从事能令组织及个人双方获取最大长期收益的任务。这项工作分为五个环节，首先明确机构宗旨与方案，接着估算劳动力需要量，然后分析公司内部员工能力及资源情况，再明确劳动力需求，最后拟定措施确保人岗匹配。根据这一流程，将形成人员招募、选拔安置的安排，教育培训的安排，以及岗位调整和职务提升的安排。

为了达成公司人才资源长远规划，确保未来人才库的充足性

实施关键岗位人员发展计划等,人力资源部门需制定并健全公司内部人力资源管理的相关政策和制度体系。哪些政策需要修正或制定,核心的构成要素以及时间安排等均属于人力资源战略规划范畴之内。涉及到的规则、体系是指关乎公司整体的人才管理规范，包括对外来及内部员工的选拔机制、薪资待遇方案、员工能力提升方案、工作表现评估办法、未来领导者储备方案等等。