#HR新逻辑 继多篇名企推文获好评后，优衣库人力资源体系安排

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这是#HR新逻辑 名企人力资源管理系列·原创推文「第6篇」

自喜茶、瑞幸、蜜雪冰城、胖东来以及老乡鸡的人力资源管理体系的原创文章发布以来，我们收获了众多粉丝的积极评价以及新增的关注，对此我们表示衷心的感谢！

最近粉丝在后台私信小逻辑，想看服装企业的人力资源管理体系。

今天，马上安排！

谈及当前备受瞩目的休闲服装品牌，优衣库无疑是其中的佼佼者。它作为一家正处于快速发展的国际知名休闲服装品牌，其在中国市场的扩张和进步，显然是显而易见的。

优衣库以“无导购”的营销策略赢得了众多消费者的喜爱，尽管没有导购，但门店的员工却遍布各处，顾客需要时便会及时出现。

优衣库，作为一家已发展成为服饰行业巨头的公司，不仅服务质量上乘，而且其背后构建的人力资源体系同样备受瞩目。

人才培养策略

作为全球连锁店，优衣库的人才培养体系非常值得借鉴。

在优衣库，一名普通的店员有望在数年内跻身公司总部管理层，这一成就的实现既依赖于员工的辛勤付出，也得益于优衣库健全的人才培养机制。

1、新员工培训

新员工加入优衣库后，将接受一系列持续的培训，包括但不限于新手强化训练（URC）、在岗培训（OJT）以及集中培训（OFFJT）等。

门店培训主要是由店长或资深员工负责执行，一旦店长察觉到员工存在不足，便会与其共同探讨并协作约一两个小时。

在此过程中，需指出员工存在的不足之处，并给出相应的改进建议；同时，通过自己的实际行动为员工树立榜样，做到言行一致；将理论性的培训内容转变为实践性的操作培训。

集中培训内容丰富，涵盖了从企业理念、价值观的塑造，到新员工培养及市场营销技巧的传授，以及销售额提升、库存有效管理、店面布局等多方面知识，循序渐进，逐步深入。

员工在任一岗位工作满六个月后，便有资格参与考核；每年，员工最多可以争取到两次晋升的机会。

晋升路径：起初是普通店员，随后晋升为精英店员，再逐步成为门店经理的储备人才，进而担任代理店长，成为正式店长，再升至精英店长，之后是SS店长，再之后是旗舰店店长，最终达到大区经理的职位，并最终融入总部管理层。

（优衣库员工成为店经理储备干部后的成长轨迹图）

区域主管需定期对新手员工实施“代理店长职责”的测评，测评合格者数量被视为关键评估标准。在担任店长评估者的同时，区域主管还需接受对明星店长培养成效的考核。

2、储备干部的培养制度

优衣库的经营管理培训生（UMC）通常是通过校园招聘途径选拔，他们需要经历三轮面试的严格筛选，最终才能成功加入优衣库。

入职优衣库后，作为UMC成员，将参与优衣库大学特别设计的培养方案。该方案旨在全面掌握国际零售业的经营管理知识，通过不断学习，逐步提升至能够协助店铺运营，并承担代理店长职责的水平。

在管培生入职的前六个月，他们需掌握门店的基本运营技能，这包括但不限于收银、衣物修补以及商品整理等；而接下来的六个月，即第6至12个月，他们则需学习门店的经营管理知识，例如员工培训以及营业额的整理等。

学习阶段每月都会进行一次考核，完成常规研修之后，需参与优衣库大学的月度考试，考试内容涵盖门店运营所需的员工配置计算、库存SPS管理等多种知识。

UMC在起步阶段设定的培养目标是迈向店长职位，一旦成功担任店长，UMC成员便能够进一步挑战区域管理者的角色，或是担任旗舰店的经营工作；此外，他们还有机会加入总部，投身海外业务，或是在集团旗下的其他品牌中寻求职业发展。

员工管理制度

优衣库，作为在全球范围内拥有超过2000家门店的知名品牌，在员工管理方面，独具匠心，另辟蹊径。

为了保障各分店的正常运作，优衣库的员工管理体系既充满人文关怀，又具备明确的规章制度。

依据事件设定人员的管理模式：团队协作的根基在于每位成员都必须承担起相应的职责。

在人员配置上，优衣库强调以工作内容为核心，合理地将各项任务分派给恰当的员工或团队，其根本目标是增强店铺的运营效能。

有些人擅长整理衣物，另一些人则擅长与顾客交流，还有的人适合在卖场进行巡查……因此，在优衣库，每一位员工都承担着各自的职责范围。

设立岗位以事为依据的管理模式，不仅确保了任务分配的清晰和职责界限的明确，而且还能激发员工在各自岗位上的潜能，共同凝聚力量。

2、员工奖惩制度：对员工的迟到和早退零容忍。

柳井正作为优衣库的创立者，对时间的价值有着极高的重视，他坚信时间的挥霍等同于罪行。这一信念经他长期坚持，不断向全体员工传达，最终使其深入人心。

优衣库在构建其人力资源管理体系时，特别强调时间观念的重要性。正因如此，公司对于员工的迟到与早退行为，采取了绝对不容忍的严格态度。

员工若出现迟到或早退的情况，将受到书面警告的处理。一旦员工收到两张书面警告单，那么在接下来的半年时间里，他们将无法参与任何晋升评选活动。

3、优衣库的"新十戒"：一切为了顾客。

新十诫的首要原则并非着重于盈利，而是突出“顾客至上”，并且为顾客提供优质服务是优衣库店长最为核心的职责。

因此，店长应当将顾客及员工的需求置于首位，务必秉持服务理念，将顾客满意度作为衡量标准，确保门店员工在愉悦的环境中工作，员工心情愉悦，对顾客的服务也将更加周到。

人才激励策略

常言道：只要激励做到位，不是人才也能变成人才！

在优衣库，员工激励主要分成三个板块：

1、高薪激励

优衣库店员的薪资=标准工资+加班费+奖金，综合薪酬比较高。

以广州为参照，优衣库员工的薪酬区间大致在7000至8000元之间，而且他们每半年都有一次通过考试来争取薪资上调和职位晋升的机会。具体来说，PN级别的员工月薪为7000元，AP级别的员工月薪为7500元，而SP级别的员工月薪则是8000元……

优衣库员工的薪酬标准因城市级别而有所差异，然而，他们的薪资水平与职级紧密相连，职级越高，薪酬也随之提升；这样的机制旨在激发员工主动学习、积极参与晋升考核，从而获得薪资增长的机会。

2、晋升激励

优衣库重视员工培训，其中一个关键目标便是助力员工实现职业晋升。员工在持续晋升的过程中，能够体验到精神上的满足，同时，通过不懈的学习和面对挑战，他们还能收获成就感和荣誉。

因此，在人力资源管理方面，优衣库持续为员工提供新的挑战，经考核合格者将获得晋升机会。据悉，新加入优衣库的员工，最短半年时间便有可能获得一般店长的资格。

3、授权激励

在优衣库的各个门店，大家普遍认同：店长占据着最顶尖的职位，拥有最大的发言权。门店的各项经营活动均由店长决定，而总部则主要负责提供支持与协助。

优衣库的创始人对那位超级明星店长提出了这样的要求：他需恪守公司最基本的管理规范，而在其他方面，则可自行做出决策，就如同一位“独立且充满自尊心的商人”。

拥有门店管理自主权的店长，能够迅速而灵活地调整运营策略，并对员工进行有效管理。

充分激发了每位店长的主人翁精神。

写在最后

《优衣库风靡全球的秘密》一书中，优衣库的创始人柳井正阐述道，优衣库的发展历程，实则是一部饱经无数挫折与失败的奋斗史。

历经无数次的挫折，优衣库成功塑造了一个全球独一无二的服装品牌，并且建立了稳固高效的人力资源架构。

优衣库的人力资源体系，侧重于管理人才的培养。