HR必知！辞退员工反被告、合同纠纷频发，各环节法律风险在哪？

公司为何在开除违规员工后却面临诉讼；为何即便签署了劳动协议，矛盾依旧频发；为何在协商调整员工休息和加班安排时，仍被视为违法行为……在人力资源管理的领域中，情况千变万化，若HR不熟悉法律法规，必将遭受重大损失。

那么，人力资源部门究竟应当掌握哪些法律领域的知识？在哪些具体环节上必须格外小心，以免陷入法律风险？

以下内容将围绕人力资源规划、招聘、入职、离职、工作时间与休息休假、工资发放、对特殊保护群体和优待群体的关注以及监察仲裁等关键环节，详细阐述在这些过程中可能面临的法律风险点。

一、人力资源规划

1.不要把规章制度变成“锁在柜子里的规章制度”。

涉及员工切身利益的规章制度，需经职代会审议并获通过，若单位未设立职代会，则可通过员工代表进行讨论；在制度正式发布之前，必须对员工进行公示和通知。

2.人资源预算，不要漏做或少做法律强制性规定必须有的预算。

制定工资预算需参照社会最低工资规定，员工履行常规职责后，其薪酬不得低于此最低规定；不得以实物代替现金支付工资；编制预算时，务必包含五险一金、残疾人保障保险以及必要的劳动保护等相关费用。

在制定组织结构和人员配置方案的过程中，务必严格遵守各项安全法律法规以及操作规范。

对于某些特定职位，若安全法规、国家规范或操作手册明确要求两人共同操作，那么在编制人员时便不能仅分配一名员工，否则一旦发生安全事故，人力资源部门将因人员配置不当而承担相应责任。

4.劳务派遣与外委应注意的问题

作为派遣单位，务必获取官方颁发的许可和其他必要资质，否则将无法开展劳务派遣经营活动。

若您属于雇佣单位，且存在将部分职位外包给劳务派遣机构的情况，那么雇佣单位需与派遣至本单位的员工就岗位职责、社会保险、工作规范、奖金核算、安全生产以及商业机密保护等方面，共同签署相应的职责协议；同时，派遣工的使用比例不得超出总用工量的十分之一，而外包的职位通常涉及临时性、辅助性或替代性的工作内容。

劳务派遣企业和雇佣方双方需就员工薪资、社会保险等相关事宜达成一致，并签署相应的协议。

二、招聘环节：

不得传播虚假的招聘广告，在招聘和录用员工时必须核实其有效的身份证件；录用员工后，需在30天之内为其完成就业登记手续。

严禁在招聘信息中包含性别、乙肝等歧视性表述，面试官在选拔过程中若表现出就业歧视的态度或言语，极有可能触发应聘者的投诉与举报。

严禁雇佣不具备相应职业资质的个人从事特定技术岗位，例如，不应任用未持有大型客车驾驶证者驾驶大型客车，亦不可让非专业焊工进行压力容器的焊接作业，此类情况概莫能外。

4.招录台港澳人员、外籍人员要按规定办理相关证件。

不得进行就业担保行为，不得以任何理由向被雇佣者索要押金或保证金，同时严禁扣留员工的身份证件。

严禁雇佣未成年劳工，严令杜绝欺诈行为，同时需向员工明确告知工作性质及可能存在的职业风险等相关信息。

7.禁止泄露员工个人信息。

8.offfer为要约，反悔要担责。

招聘那些尚未与上一雇主解除劳动合同的员工，若因此给原雇主带来经济损失，那么涉事用人单位需依法承担相应的连带赔偿责任。鉴于此，招聘社会人员时，我们必须要求他们提供相关的离职证明等文件，以证明其劳动合同已经终止。

三、入、离职环节：

自开始使用该员工之日起，必须与其签署劳动协议；一旦劳动协议到期，需在30天内续签，若未按时续签，将产生双倍工资，最高可达11个月；若未签订合同超过一年，则等同于与该员工签订了无固定期限的劳动合同。

贵单位是否已设立符合规定的员工名录？若尚未建立，则此行为亦属违规。

不得违反试用期约定的法律规定，若期限超出规定标准，则该试用期无效；若单独对试用期进行约定，则等同于未作约定。

劳动合同必须包含九项基本要素，缺一不可，包括：用人单位的名称、住所以及法定代表人或其关键负责人；劳动者的名字、住址以及身份证或有效证件号码；合同的有效期限；具体的工作内容和执行地点；规定的工作时长与休息休假安排；劳动报酬的数额；社会保险的缴纳；劳动保护措施、工作环境以及职业危害的防护措施；以及法律、法规要求纳入合同的其他相关事项。

5.劳动合同要交付职工一份，并保存其签收记录；

“处于孕产哺乳期的女性员工、处于医疗期的员工、处于职业健康观察期的员工、工伤员工以及连续工作15年且距离退休不足5年的资深员工，均不得依照常规程序被单方面解雇。”

医疗期结束后若员工仍无法恢复工作能力，或者经过岗位调整和培训后仍不具备工作能力，又或者面临客观情况发生重大变化且与员工协商不成时，企业可以依照法律规定进行辞退，但必须支付相应的经济补偿。

按规定，经济性裁员需向劳动行政部门进行申报，且在六个月内向被裁减员工发出重新招聘的通知，同时确保在同等条件下优先考虑录用这些员工。

离职员工必须获得一份关于解除或终止劳动合同的正式文件，同时不得扣留其个人档案及其他相关物品。

四、工作时间和休息休假篇：

1.保证员工每周至少休息一天；

加班安排需在2.8小时之外与工会及员工进行充分沟通，通常每日加班时间不宜超过一小时，如遇特殊情况，每日加班时长不应超过三小时，而每月累计加班时间则不能超过三十六小时。

3.禁止违法超时加班（防暑降温期间还要遵守特殊规定）。

实施非固定工作时间制和综合工时制的单位需办理相应的行政批准手续，并在执行过程中遵循必要的告知流程。

五、工资支付篇：

若劳动合同中约定工资应在每月15日发放，则务必遵守此规定，切勿延迟至该日期之后，否则将需承担相应的赔偿费用。

中班工作、夜间值班、高温作业、低温作业、井下作业以及存在有毒有害物质等特殊工作环境或条件下的补贴，并未包含在最低工资标准之内。

依照规定发放加班薪酬：平日加班工资为原工资的1.5倍，周末加班则加倍至原工资的2倍，而在法定节假日加班，工资将增至原工资的3倍。

登记员工薪资明细并交付给员工本人；若缺乏纸质记录，需向员工发放可在线查询的个人账户信息。

5.记录劳动者出勤情况并至少保存2年以上；

6.工资要以货币形式发放，不得用其他购物卡、消费券等代替；

六、特殊保护人群、优待人群：

1.女职工产假不能少于规定天数，具体天数按各省市规定执行。

不得让女性员工及16至18岁的未成年工人参与有毒有害、矿山井下作业或其他禁止性劳动，同时需特别关注处于经期、孕期和哺乳期的女性员工的安全与健康保护。

对于残疾人、少数民族成员以及退伍军人，就业方面法律和法规有特定的条款，应依照这些条款执行。

七、社会保险篇：

1.用工之日起30日内为职工参保；

依照规定申报应缴纳的社会保险费用金额时，务必确保不隐瞒工资总额以及员工的具体人数。

3.按月将社保费缴纳的明细情况告知职工本人；

自职工遭遇事故受伤或被确诊、评估为患有职业病之次月起30天内，需向所在地的社会保障管理部门提交工伤认定申请。

用人单位在正式录用外籍员工后，需在外国人就业证件办理完毕后的30天内，为其完成社会保险的登记手续。

不得拒绝提供，亦不可提供虚假信息，关于缴纳社会保险费的相关用人信息、薪资记录、财务报告以及税务申报等必要资料。

八、监察仲裁篇：

与劳动监管部门协作开展调查与审查，严格遵照指示迅速进行整改，以规避可能面临的惩罚风险。

2.收到仲裁开庭通知要按时到庭，避免缺席裁决的不利结果；

追索工资、处理工伤医疗费用、争取经济补偿或赔偿金，以及涉及不超过当地最低月工资标准12倍金额的纠纷，还有因执行国家劳动规定在工作时长、休息休假、社保等方面引发的争议，均可适用终局裁决。

显而易见，人力资源部门的工作人员必须具备丰富的法律知识，其中尤为关键且必须深刻理解的是：劳动法以及劳动合同法的相关内容。

另外，可以分类了解，比如：

劳动法、劳动合同法、实施该法的条例、集体合同的相关规定、违反及解除劳动合同时的经济补偿措施、劳动争议的调解与仲裁法规、中华人民共和国旨在促进劳动就业的法律、以及关于劳务派遣的临时性规定。

工资福利及社会保险相关内容，包括但不限于工资发放的相关规定、工资总额的具体要求、社会保险的相关法律法规，以及个人所得税的相关法律条文。

工作时间及休假相关：实施职工带薪年休假的相关条例、企业职工带薪年休假的具体实施措施、国务院对职工工作时间的具体规定、职工探亲待遇的相关规定、关于职工全年月均工作时长及工资折算的通告、全国性节日及纪念日的放假安排、企业职工因病或非因工受伤的医疗期规定、以及探亲假、婚假、丧假、产假等方面的法律法规。

其他法律包括：保障妇女权益的相关法律、针对职业病预防和控制的法规、兵役相关法律、工会相关法律以及保护未成年人的法律。

5、地方政策法规、实施细则、解释。