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下面将探讨的国企是指由国家控股或全资的企业，若对MBA学生进行求职意向调查，选择这类单位的人很少，多数倾向于三资企业，即便选国企也多为业绩突出的上市公司或具备垄断利润的企业，原因在于MBA最看重职业发展，显然对在国企的就业前景存有疑虑。偶然看到一则招聘启事，里面提到应聘者需要有在涉外公司工作过的经历，还有在上市公司任职的背景，但是为什么几乎不提需要有过在国有单位工作过的经历呢？难道说国有单位有什么让人无法接受的方面吗？国有单位其实现在依旧是国家的经济中坚力量！然而有人会提出疑问：众多国有公司运作效率低下，职员难以施展抱负，发展道路不明朗，平均主义的管理模式迫使员工或选择离职，或甘于平庸。就像咨询公司常接到国企人员诉苦那样：“长期在此工作，我们就会失去竞争力。”是什么让职员如此焦虑和迷茫，人力资源管理的缺失难辞其咎。

社会各界都在关注国有企业，国内外众多研究机构正研究国有企业的未来，企业自身也在持续奋斗，经营权与所有权理应分开，但分开之后又如何？由谁负责代表国家履行所有者应尽的决策与责任？而且很多国有企业体量巨大，改革起来非常不易。借助人力资源管理体系的革新，可以激发员工的工作热情，提升工作成效，同时改善业务流程，从而增强工作效率，这对于国有企业而言是一条可行的路径。

国有企业人力资源管理特点

一、国有企业的例子

我们再回到连载的开端，那家国有企业的人力资源管理问题归纳为三项核心冲突，即公司规划与人员管理脱节，奖励机制与实际付出不匹配，企业进步与个人成长不协调，这些冲突显著降低了公司的运作效率。

另一家企业是国有公司，其总部管理人员加起来不到一百人，但总经理和副职领导却有十个，许多职员工作繁重，加班加点也难以完成，与此同时，部分职员每天处理些简单工作，两者薪酬却相同，这使得工作量大或努力工作的员工感到非常沮丧，最终公司里人浮于事，整体工作效能很低。

二、国有企业人力资源管理现状

尽管众多国有公司的员工管理效能持续进步，然而受制于过往背景、社会传统、制度因素以及公司内部状况，国有公司的人员管理方面依然面对诸多挑战，具体体现为：

（一）人力资源管理部门的问题突出。

人力资源管理部门的角色认识存在偏差,这个部门本应是企业的辅助单位,对公司和员工提供支持。然而,国有企业的相关机构常常把自己当作权威部门,不断强调自身的绝对权威和特殊地位。在具体操作中,它们往往优先考虑人际和谐,而不是以工作任务或公司发展为首要目标。在考核成绩、岗位晋升、资格审核、职务调整等许多情形里，常常显现出评价不公、集中化趋势、印象偏差及主观臆断。

其次，靠近水边的楼台最先看到月亮。如今竞争愈发白热化，环境迫使公司必须增强灵活性和应变能力，公司因此要推行组织架构调整、部门划分、人员变动等多项措施。在此阶段，人力资源部门的重要性更加凸显。人力资源专业人士能够迅速了解公司内部的人员状况。有些人利用自身便利，把自己调到更有利润的职位，来谋取私利，即便自身资质与该职位的任职条件相去甚远。

第三，企业内部人事人员能力不足。多数国企人事部门员工并非人力资源管理专业出身，也缺乏相关领域的系统学习。他们主要了解国家层面的规章制度等政策性文件，但对于人力资源管理的核心概念、具体范畴、实际效用以及操作方法等关键知识却知之甚少。对于管理事务中常碰到的，例如任务剖析、方案拟定、人力统筹、招募安排等事项，往往感到茫然不知所措。这既牵涉到人事人员的职业心态，也关乎其业务水平。

（二）人力资源管理职能不完善。

我国大多数国有企业尚未建立与企业整体规划相契合的规范人才管理系统，人力资源部门的工作重心依然停留在常规的人事事务上，未能完全摆脱过去计划经济时代人事机构被动管理人员的陈旧模式。部分公司把人事单位称作人力资源单位，不过多数企业的人力资源工作者缺少执行人力资源管理任务所必需的学问和本领，未能领会当代企业人力资源管理的核心观念和实际操作，对于员工的征召、规划、甄选、业绩考核和鼓励手段，薪酬及福利制度的制定、员工的培养与进步、劳动关系的优化等具体工作的准则、措施和窍门认识不深，甚至一无所知，这严重限制了人力资源管理职能的施展，无法激发员工的工作热情、主观能动性和创新精神，也无法实现吸引人才、任用人才、保留人才、培养人才、激励人才的目标。

（三）不重视对人力资源成本效益的计算，导致该投入的资金没有投入，不该投入的巨额资金却大量支出，整个人力资源管理方面的整体花费偏低。

企业未能核算人力资源管理的开销与成效，便主观地将其视为低效或无效的开支，只求花小钱办大事。企业不重视员工的选拔与考核，导致员工整体素质提升缓慢，难以满足公司运营需求，同时，优秀的技术人才流失情况也显著加剧。调查结果显示部分国有企业的专业人才，特别是入职两三年内的大学生，离职比例高达七成，导致公司一方面有大量闲置或无效的员工，另一方面普遍缺少高科技领域的专才、中高层的管理者以及技术熟练的工人，许多企业的困境源于技术发展滞后、创新不足，根本上是高科技人才匮乏所致。

（四）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段。

员工的工作主动性，以及工作热忱的保持，与企业采取的鼓励员工的方法有密切联系。然而当前国有公司除了用物质奖励来吸引员工，没有其他手段。1996年美国通用电气公司的人力资源负责人麦考尔明确表示过：“中国有非常庞大的人才库，但是公司对人才的看法比较守旧。金钱，无法处理所有事务”。国有公司缺少标准化的员工表现评价机制，多数还在使用以主观经验为核心的成绩评定方式，导致奖励措施难以精准实施，分配过程也不够公正。

（五）对员工的培训、开发工作不重视、不规范。

国内众多国有企业于职员培养环节存在明显不足，具体体现为以下三点：首先，未能有效提炼公司成功成熟的经营治理心得，进而构建出切实可行的培训方案；其次，对新人入职引导环节重视不够，部分机构虽开展相关活动，却缺乏标准流程；再者，已任职人员的学习发展体系尚未纳入规范化管理范畴。因此，企业常常面临这些困境：相同职位因员工能力差异导致管理成效有别，高级员工离职会迅速影响该职位乃至整体业务，造成公司运作不稳定；各岗位、流程、部门间缺少标准化的协作体系，难以建立统一高效的工作模式；员工未养成规范的管理习惯和自律意识，各种小瑕疵影响整体管理，甚至损害公司形象和声誉。

培养和运用人才以及怎样实施有效管理是管理者核心职责之一。国有单位常常不制定符合自身长远规划的人力资源培养规划，总是等到岗位出现空缺或人员离职后才去寻觅合格人选。部分单位虽然提倡员工进修，却规定不能占用工作时间，也不承担学习开销，只把员工当作工具使用，完全不重视培育。部分公司会迫使应聘者与企业签订协议、作出承诺，确保培训后不会离职,另有公司虽积极招募新员工，却对内部员工缺乏关注和使用,由于缺乏有效的奖励制度，忽视员工能力培养，直接造成员工流失加剧，频繁跳槽的情况发生,对于公司而言，人才的离去是最大的财产损失，也是核心竞争力的削弱

（六）人力资源管理缺乏科学规划。

旧有的集中式经济模式下，国家全面负责劳动力资源的调配，导致公司的人员管理变得极为简化，公司无需进行科学的人才布局，即便制定了相关计划也难以实施，因此公司缺少制定人才规划的兴趣。当今市场运行机制中，公司虽然已经具备人事调配的自主决定权，但经营者与人事部门人员在管理人力资源时，仍然受到旧有体制下思维模式和工作方式的束缚，未能充分认识到人力资源规划的关键作用，对于自身未来的人力资源状况缺乏清晰了解，缺少长远规划，在人员引进时往往是谁空缺就找谁，只有在人员不足时才考虑招募，没有人才库的建设，更不用说设定长远的发展蓝图。部分从事人事管理的人员个人能力不足，未能获取相关岗位必备的专业素养，欠缺拟定人力资源策略的实践本领。

（七）国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应。

市场机制规定各类资源需遵循其固有规律进行分配，企业经营者作为关键角色，也应当适应这种趋势，与其他职业人士一样，参与人才市场的竞争，然而目前众多国有企业的负责人多由上级机构指定，且存在随时被调整的情况即便那些经过公司化转型的国有企业，依然要听从上级安排，有时甚至保留着“只改体制不改人员”、“只增资本不增人员”的做法。这就让这些企业的管理者与政府官员没什么区别，他们不论在观念上还是行动上，都只对上级负责。他们并非真正意义上的企业家，很难真正对企业以及员工负责。这削弱了公司管理者对风险的认知和担当精神，还容易引发“只顾谋求职位不顾公司运营”的急功近利行为。

此外，针对公司主管的评估缺少合理明确的尺度，推动力不足。究竟以何种依据来判定国营单位是否运作得当，这直接影响到公司主管的工作热情。当前国营单位的运作体系里，尚未构建出一套能够科学衡量主管工作成效的评估方式。目前，企业主责任不清的状况尚未消除，公司自主设定的经营方向是否合理，没有官方机构能够进行评估；目标达成与否，管理者无需承担后果；公司业绩优劣，与管理者个人利益关联不大。经营好坏，全看管理者能力和主动性，有些企业能发展壮大，仅仅依靠的是责任心和无私付出。市场经济环境下，企业若只靠管理者的良心和奉献来维持，其前景是靠不住的，也很难持续发展。此外，鼓励措施不力，部分公司负责人在艰苦奋斗、无私付出、促成企业发展之后，受社会不良风气左右，心态失衡，凭借职权侵占公共财产，为自己谋取不正当好处。

第三，职工并非企业真正的主人，企业因而失去了自主选择人员的权力，职工有权利参与企业的民主管理事务。长期奉行计划经济模式，导致国企员工与单位负责人具体如何互动长期模糊不清，单位负责人的工作方式以及普通员工参与单位事务的举动缺少相应准则，常常造成单位负责人的工作效能受到员工主体作用的影响，特别是在可能影响到部分员工切身利益时更为明显。多余人员、岗位设置不合理、职责划分不清等现象由于缺乏有效的人员淘汰途径而难以根除。由此引发管理上的两种弊端，一方面，部分企业的经营决策者因顾虑重重或权限不足而无法有效履行职责；另一方面，部分企业的管理者权力过于集中，致使员工的主人翁意识无法得到切实保障。这两种情况都对激发经营者的工作热情不利，同时也阻碍了普通员工的积极性发挥。依照市场运行准则，公司理应具备彻底的自主经营地位。不过现阶段我国各项社会救助体系尚未健全，国有机构尤其是传统国企仍需履行部分公共服务职责，相较私营企业经营者需肩负更重的公共义务，并且面临更严格的政策约束。相关政策就清晰指出，公司制定员工离职计划时，必须配套安排好离职人员的基本生活维持和重新找到工作的办法，如此等等，实际上也在一定层面上约束了管理者在人员聘用方面的决定权。