绩效考核方法的关键：KPI关键绩效指标法，你了解多少？

当今商业管理界竞争激烈，追求高效成果，因此绩效评估方式对企业稳定运行和员工个人发展至关重要，堪称组织架构的稳固支柱，今日要介绍一种全球范围内广为人知的评估体系，具体来说，它是一种日常应用频率很高的方法，这种方法就是关键绩效指标法

不过，我们更倾向于称其为：KPI

关键绩效指标法注重数据化衡量，它以具体数值作为中心，实施工作成效的监督与评判；设定那些与企业整体规划高度契合的重要目标，以此作为参照，对个人、集体或机构的成果进行公正衡量；主要作用在于把宏观规划细化为能够执行、能够检测的明确步骤，并借助周期性的检查，促进目标的实现。

这项评估方式的形成并非由某一个人所促成，而是管理活动与学术思想逐步积累的结果，经历了长时间的演变过程。

泰勒在《科学管理原理》一书里阐述了“规格统一”与“数据评估”的观点，主张借助检测劳动成效来改进成果，

彼得德鲁克在其著作《管理的实践》里阐述了“目标管理”这一理念，着重说明了“目标划分”与“成效驱动”，这些构成了KPI战略拆解的基本原理，

这个概念在九十年代企业绩效管理流行时得以确立，咨询机构与ERP软件将其普及至世界范围，

KPI特点：

战略指导性在于，将整体目标逐级细化，转化为部门、团队以及成员的明确任务，以此实现自上而下的目标统一，确保各方行动协调一致，方向明确。

可以具体评估：该项标准必须拥有清晰的界定、推算方式以及信息出处，要防止掺杂个人看法。

关键性：聚焦对业绩影响最大的少数指标，而非面面俱到；

动态调整：根据战略变化或阶段性重点调整KPI，保持灵活性；

人力资源管理里，KPI是用来评估HR部门工作成效、员工表现以及组织目标实现情况的关键手段，经过严谨设定和实施，HR能够准确衡量业绩，改进运作方式，同时协助公司战略实施。

KPI在HR工作中的核心应用场景，简单说几个例子：

招聘管理方面，需要关注几个关键数据，包括人才引进所耗费的时间，每位应聘者平均付出的开销，以及新员工在试用期内留存的情况。

人才培养：衡量标准有学习任务达成度、学习成果检验度、职位升迁频次，

工作表现评估：关键成果指标涵盖：评定范围广度、优秀职员留存程度、能力提升方案

员工关系与满意度：KPI指标如：离职率、员工投诉处理时效；

薪酬与福利：如薪酬竞争力、福利使用率、薪酬成本占比；

组织效能：如人均产值、关键岗位填补率、员工敬业度；

接下来我们讲一下KPI的制定和实施步骤：

第一步：明确考核目的与战略对齐

当前首要工作：必须明确KPI评估的最终目的，同时要保证它与公司或部门的整体规划相吻合，这一点至关重要。

要做的事情：

与企业高层沟通，明确年度/季度战略重点；

将战略目标分解为部门/团队可执行的任务；

确定考核对象；

第二步：识别关键绩效领域与指标

关键点：筛选对目标达成影响最大的关键指标，避免过度考核；

做几个事情：

决定组织、部门或个人能否实现战略目标的关键因素，就是那些具有决定性作用的少数核心要素，这些要素是实现目标的必要条件，一旦它们没有得到满足，即使其他方面做得很好，目标也可能无法达成

设计SMART指标：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性；

要分辨出产出类目标与进展类目标，例如销售总额（前者）和客户访问次数（后者）；

第三步：设定目标值与权重

核心任务：针对各项绩效指标，确定恰当的期望数值，同时根据重要性程度，分派相应的比重。

安排：

目标值设定依据：历史数据+行业标杆+战略要求；

权重分配原则：核心指标权重高，辅助指标权重低；

第四步：数据收集与系统搭建

关键点：确保KPI数据可准确、及时获取，避免人为干预；

动作：