重新认识人力资源：打破认知局限，解锁管理困惑？

各位好，现在来谈谈《再思人力资源》这本书，我是赵国军，担任水木知行首席顾问。

说到劳动力资源，或者劳动力资源的管理，多数人都有所耳闻。可一旦涉及劳动力资源管理的实际操作，许多人便感到迷茫，例如究竟劳动力资源管理能够应对哪些挑战，这项管理工作具体该由谁承担等等。更有许多业内从业者，仅知晓劳动力资源管理包含若干个组成部分，至于许多见解和主张，往往只是随波逐流罢了。

重新认识人力资源

《重新认识人力资源》一书价值所在

多亏了清华大学张勉老师所写的《重新认识人力资源》一书，我与这本书有着极深的联系，得知老师又推出了新作，多次想要订购却始终未能付诸实践。五一劳动节前几天忽然收到一个包裹，拆开后发现是老师签名的书籍，顿时激动不已，惊喜交加；封面上的《重新认识人力资源》书名十分突出，整体设计充满活力和动感；除了书名显眼，还有“清华经管人力资源精选教案”的等宽字体标注同样引人注意；要找到作者名字，确实需要仔细观察，在书左侧竖排写着小字“张勉著”，这本书给人的感觉就像作者本人，平实无华。查阅清单，明显发现学理与实际应用相辅相成的特质，学理体系十分周密完备，实践操作中普遍应用的手段技巧都包含在内。

假期期间迅速读完了张勉老师的新书《重新认识人力资源》，感想颇丰，随即在社交平台分享了相关内容该书具备诸多特质。首先，书中关于人力资源管理的论述相当周全且结构完整，既有理论依据，又具备深刻见解。其次，书中呈现了众多人力资源管理的实用技巧，可以直接借鉴应用。三是表述极为简洁，内容全是核心要点，对于人事管理领域具有显著的实践参考价值。

我在人力资源管理咨询和实战培训领域积累了丰富的经验，并且撰写了多本关于人力资源管理方面的书籍，对于薪酬管理、绩效管理的理论以及实际应用都有比较全面的认识，经常思考人力资源管理的整体脉络，其中涉及的核心要点和本质所在，以及人力资源管理未来的发展方向等问题，但我仍然感到很多疑问，直到阅读了张勉老师的《重新认识人力资源》，才真正明白了其中的道理。这本书既然要让人重新认识，就表明它在理论层面和实践层面，都梳理清楚了众多管理方法的起源和演变，为一些管理活动的进步明确了路径，并且介绍了很多切实可行的管理操作方法。

比如关于目标与关键成果这一方法，相关书籍指出，该方法最初由格鲁夫在英特尔公司构思并实践，之后在谷歌获得了普遍采用。目标与关键成果是一种以激发潜力为核心的管理方式，关键在于调动个体的自觉能动，这构成了该方法最核心的特质，凡是符合这一特质的做法，均可被视为目标与关键成果。标准的OKR具备五个主要特质，相关内容在书中对谷歌的实践有详尽阐述。书中此类案例非常丰富。

《重新认识人力资源》一书特点

学科知识需要不断积累，书名虽为《重新认识人力资源》，但本书并非要推翻既有知识体系，而是着重强调“以人为本”的核心理念，借助呈现若干新视角和新做法，促使读者深入思考并加以运用。这本书着重阐述了人力资源管理方面的核心理论以及实际操作要点，筛选了管理者最关键且最管用的相关内容，舍弃了部分仅适用于专业人力资源人员的细节，其三大特色在于精炼、准确和时效性强。

精准在于明确人力资源管理的关键点与挑战，注重表达简洁，防止言之无物。

准确意味着对核心概念和专有名词的运用要严谨，同时理论和实践部分的内容表述必须精确无误。本书所引用的企业案例，以及这些公司的实际做法，都是作者通过亲身参与或深入调查获得的，或者多次与相关方核实确认，确保其真实可靠且能够经受住时间的考验。

更新意味着立足既有学说，接纳前沿的学术见解与研究成果，同时吸收产业界的经营革新举措。

《重新认识人力资源》一书内容

这部著作总共由八个章节构成，分别涵盖了引言、企业内部氛围、人员战略与规划、人员引进、人员培养、人员配置、人员刺激，以及劳动关系与国际拓展。《重新认识人力资源》在知识体系上注重理论联系实际，尽量保留关键且实用的内容，同时强调时效性，呈现了诸多经过时间验证的人力资源管理新理念、新方法、新举措。《重新认识人力资源》这本书收录了张勉教授在清华大学经济管理学院众多教学活动里，包括MBA、EMBA、总裁班等课程中实际应用过的人力资源管理教学资料，考虑到参与学习的学员大多并非人力资源领域的从业者，所以该书对于那些对人力资源管理存在疑问但无法进入清华课堂的企业高层管理人员来说，是一份非常有价值的参考材料。这本书主要服务于对人力资源运作有热情的管理者，同样适合人力资源领域的从业者，特别是那些期望从更宏观的角度认识人力资源管理的专业人士和咨询顾问。

最后，向各位介绍张勉先生在《重新认识人力资源》那本书里提出的两个见解深刻的主张。

《重新认识人力资源》有关目标设置观点

先讲关于目标设置的观点。

目标设置

张勉老师就目标设定发表了见解，提出了两点精辟看法。首先，有目标比没有目标强。特别是明确的指标，比模糊的指标更有益。这一观点虽然浅显，但在现实生活中，许多人实际上缺乏清晰方向，常常被外界因素和日常琐事所左右。还有些人处理事务时，或者分配任务给他人时，或许会讲要尽力而为，并未规定明确标准，没有标准或标准模糊，就表明最后很可能无法达成预期成效。

其次，富有挑战性的任务比寻常任务更优越，但这个观点成立有个条件，即人们相信自己能达成艰巨任务。公司当前的管理方式，常常让这个观点失效。许多公司现在用的绩效评估方式，常常束缚被评估者，使他们不愿主动承担或探索有难度的任务，老式的KPI考核就存在这个问题。

前文阐述了张老师在《重新认识人力资源》一书里关于目标设定的见解，表述精练而有力气。我在《向管理要绩效》这册书中也提及，若没有目标便无法实施真正的管理，临时性的目标需明确且实在，也方便达成；持久性的目标要能够测量且富有挑战，同时具备完成条件。

人力资源管理

《重新认识人力资源》人力资源管理口诀

先前阐述了书籍中关于目标设定的理念，接下来再介绍一本著作里提及的人力资源管理要诀。

人力资源管理领域里，存在一条关键的管理准则，这条准则既关键又容易掌握。具体来说，对于那些能够进行量化评估的部分，就采用量化手段来管理，对于那些难以量化评估的部分，则将其转化为行为规范来约束，而要实现员工思想上的引导，则需要借助企业文化的建设来达成。

能够进行度量的部分就应当进行度量，这是科学管理的关键特征，凡是可以应用科学管理方法的地方，都需要采用度量手段，这种度量方式体现了科学管理的核心思想。

部分工作成效难以精确度量，或者测量成本过高，这时可以采用观察具体表现的方式。许多职业领域，虽然难以设定明确的数值化工作目标，但可以制定行为规范。这些规范有助于明确工作方向，在需要评估个人表现时，也能作为参考依据。行为导向的方法在人事管理领域应用十分普遍，比如行为式面试评估和依据行为表现的才能评价体系等。

思想教育依托于文化，其核心在于对人的观念进行引导，并对人的心态进行调控，这对于企业文化的塑造和推动至关重要。人的管理最为复杂，难点在于人的思维和情感。思维体现人的认识层面，情感代表人的价值取向。管理思维和情感的根本方法，是依靠规章制度建立管理框架，再借助文化力量提高人们的思想层次。换言之，规章制度划定的是基本标准，标准之外，仍存在广阔的进步和发展余地，这需要借助文化引导来完成，进而抵达卓越的管理层次。

书中另举了一个实例，江苏黑松林黏合剂公司是家规模不大的化工厂，其管理方式颇具特色，成效显著。公司创始人刘鹏凯先生将自身的管理心得归纳为“心力管理”，主张“志之所趋，事乃可达”。意思是管理员工需触及内心深处，唯有如此，员工的潜能才能充分释放，否则能力便无法施展，工作表现和最终成果都会大受影响。这并非一种简单粗暴的强加和灌输，更不是强制性的洗脑，而是采取一种潜移默化的方式来实施。

张德教授从清华大学的视角，将心力管理分为三个递进环节：首先，要懂得体察人心，与管理对象站在同一水平对话，明白他们的真实想法；其次，要融合物质与精神层面的引导，使团队成员紧密围绕在领导身边；最后，在上述两个环节完成后，领导者通过教育培训和正向激励，能够塑造员工的行为准则和思想高度，促进他们的全面发展。