本期探讨：人力资源服务外包咋来的、咋变形的、咋出事的？

▎本期探讨话题

1、人力资源服务外包咋来的

2、人力资源服务外包咋变形的

3、人力资源服务外包咋出事的

4、人力资源服务外包究竟是啥

5、人力资源服务外包未来咋做

- I -

人力资源服务外包咋来的

二零一六年四月三十日，营改增政策正式铺开之际，财政部和国税总局一同颁布了指导性文件，即财税（2016）47号文，此文件详细界定了人力资源服务领域各项业务的增值税征收准则和计算方法。

按照47号文件第三条第一款的要求，提供人力资源外包服务的纳税人应将此项业务视同经纪代理服务缴纳增值税，其销售金额不应包含为客户单位代发员工工资以及代缴的社会保险费和住房公积金部分。客户单位支付的代发工资和代缴的社保、公积金费用，不能开具增值税专用发票，但可以开具普通发票。

在这个背景下，所谓“人力资源外包服务”这个术语引起了关注，在部分地区的法规中，它又被称作“人力资源服务外包”。这两种表述其实指代相同的概念，其根源都在于47号文件。该文件将原先在营业税范畴内的代理行为，提升至增值税框架下的外包业务，并且规定此类外包服务需要实行差额纳税，采用普通发票进行结算。

- II -

人力资源服务外包咋变形的

2016年，另有一件重要事件发生，《劳务派遣暂行规定》开始施行，其中明确要求劳务派遣人员占比不得超过百分之十，该规定自三月一日生效。受此影响，原先的派遣业务逐步转向外包领域。在转型期间，五月份以前，外包业务属于营业税征税范围，五月份之后，则转为增值税征税范围。采用劳务派遣方式时，部分收入按差额缴税，而整体外包则全额纳税，这种区别导致，如果将派遣形式转变为外包，在营业税制度下会额外产生费用，但在增值税制度下，由于外包产生的增值税能抵扣进项税额，因此费用增加并不显著。

很多企业没有抵扣项目，或者已经获得地方税费减免，因此无法抵扣，这就促使企业寻求降低交易成本的方法，于是产生了外包需求，具体表现为差额纳税，这种做法主要针对“人力资源服务外包”，对此感兴趣的可以搜索“2016年营改增人力资源服务外包迎来发展机遇”之类的文章，内容都是这个模式。

因此，人力资源服务外包从47号文里的“代理服务”意义，演变成了“用工转型的外包”意义，是为了实现普票差额结算，因此造成了概念的转变。

- III -

人力资源服务外包咋出事的

2015年到2018年期间，中国各省市区的产业园区纷纷涌现，但是这些园区的扶持措施基本雷同，在这些措施里，最能推动产业发展的就是资金补贴或者税收减免，特别是增值税的退还额度较高，而增值税主要针对的是代工业务。部分人力资源机构为了获取奖励措施，把公司承担的部分代理工作，非外包项目，诸如发放薪酬，缴纳社会保险等本应按普通发票差额结算的业务，伪装成外包形式，采用专用发票全额报税的方法来表现，借此获得财政补贴或税收退还，达成了代理与外包的任意变更。

代理和外包之所以能够灵活变动，是因为法规界定和执行层面存在差异。

法律上：

代理与劳动关系归属无关，劳动关系属于企业，而非人力资源公司；外包则关乎劳动关系归属，劳动关系属于人力资源公司，而非企业。

操作上：

代理业务造成劳动关联与社保缴费的分离，部分地区的社保管理机构，在代理人员遭遇工伤时，常以缺乏劳动关联为由拒绝赔偿，使代缴保险蕴含风险。为规避此类风险，业内通常安排代理机构与员工签订一份仅用于社保缴费的协议，该协议不作为劳动关系存在的凭证。

实际操作等于签订协议，加上支付报酬，加上缴纳保障。业务委托等于签订协议，加上支付报酬，加上缴纳保障。当经济协议界限不清的时候，这两种模式没有分别。“但人力资源业务委托很有效地模糊了这种界限，其本质是代理的实质，尽管名称中包含委托的字样。”因此，人力资源业务委托，既能作为代理，也能作为委托，可以采用普通发票差额支付，也能采用专用发票委托支付。

如此情形，如此操作，不出事都不好意思。

- IV -

人力资源服务外包究竟是啥

讲这么多，人力资源服务外包究竟是怎样一种模式，非常明了，47号文件解释得十分透彻，它属于中介性质的活动，也属于委托授权性质的工作。人力资源服务外包是一个比较文雅的说法，“人事代理”则是一个比较通俗的说法。

处理“形态变化”与“事件发生”的情况，《条例》第三十条特别指出，人力资源机构实施人力资源服务外包时，必须维持“用人单位与劳动者的工作关联关系”，也就是说，在人力资源服务外包情形下，劳动者的工作关联关系需归属于企业，而非人力资源机构，必须与企业直接缔结劳动契约，禁止借人力资源服务外包的名义，将企业雇用业务进行外包。

所以，从事中介活动，就采用人事管理服务委托，开展用工输送，就运用劳动力派遣，实施工作委托，则称为工作外包或事务外包，各类业务模式，各有专属用语。

- V -

人力资源服务外包未来咋做

但是，2018年对于劳动人事领域来说，是一个特殊的年份，社会保障费用的收取工作从人力资源和社会保障机构移交到了税务机构，税务机构借助金三系统的信息核对功能来实施社保费用的监管，在这种背景下，人力资源服务外包这种服务模式，在信息核对监管的作用下，是否能够继续开展，必须依据具体的服务种类来分别研究。

人力资源服务外包的四种业务形态：

A、代发工资+足额代缴社保;

B、代发工资+不足额代缴社保;

C、仅代发工资+不缴纳社保；

D、不代发工资+仅代缴社保。

A类业务有助于人力资源组织与客户单位双方薪酬及缴费标准信息的一致性，因此，它属于正当事务，可以继续开展。

B类业务本身属于违规业务,是客户企业没有足额为员工缴纳社会保险费的情况,未来需要企业补缴社会保险费。所以,大型的人力公司不会承接,而中小型人力资源公司可以勉强承接。

C、D类业务会造成人力资源组织与客户公司分别呈现，仅发放薪资未缴纳保险，或仅缴纳保险未发放薪资的状况。当薪资数额与保险缴纳基数相符时，关键在于地方税务机构是否同意人力资源组织或公司作出合理说明，若获准可执行，若未获准则不可执行；当薪资数额与保险缴纳基数不相符时，情形类似于B类业务。

这四种业务类型，在许多场合会采用“总账”或“分账”的形式，前者指代员工的社保由人力资源公司统一管理，后者则表示每个客户单位在人力资源公司账目下拥有独立账户，根据《条例》第30条的精神，应该倾向于“分账”的形式，不过，法律并未禁止“总账”的形式，最终如何处理，还要看后续的安排。

总而言之，这就是那项非凡的人力资源服务外包的展现方式，以及其调整的缘由，不能断言2016年的展现是错误的，也不能认定2017年的操作是违规的，只能说2018年之后会回归其根本。

欢迎成为白话劳动法人力资源公司会员俱乐部的一员，这里可以提供深入的业务咨询和探讨，第一时间获取政策解读，进行同行业的交流与分享，同时还能从专业的法律、业务、管理以及成本角度获得视角。

白话劳动法人力资源公司

现 推 出 会员俱乐部