人力资源管理的实质：如何将资源转化为资本？你了解多少？

人力资源管理核心在于把人力变资产，其职责目标能以“五个方面”来明确说明。

人的重要性与日俱增，涉及开销、物资，乃至资金层面，企业对其贡献愈发重视。那么，管理劳动力的核心要义为何？关键在于怎样把“物资”变成“资金”。

资源是指能够有效整合，进而制造出商品与提供服务的那些要素。需求、稀缺状况以及排他性，这三大市场要素的持续互动，赋予了资源以价值。

人力资源跟其他资源相似，需求量大时，其价值会上升，需求量少时，价值也会降低；当人力资源变得稀少，尤其是那些拥有特殊技能的人力资源，其价值会变得更高；而资源的专有性显示了它的与众不同之处，越是别人所不具备的，这种资源就越显得珍贵。

人的能力是内在于个体的资源，人的能力运营的核心是将“人”当作资源进行投入和调控，依据持续变动的人力资源市场状况以及投入产出比等数据，迅速修正运营手段，借此获取长远的效益，所以，对人的能力运营要重视其增值。

因此，人力资源管理的工作目标与职责也就相应确立，概括来说，就是要落实“从头到尾的五个关键点”。

HR管理的“一二三四五”

一个中心

即HR管理必须以企业的战略目标为中心

两个基本点

首要的是遵循法规，这要求人力资源管理工作必须依照国家及地方政府的法律条文和行政规定开展；同时企业需据此建立自身的规章制度，并严格依照这些制度规章来执行。例如，要遵守国家层面的劳动法规，保证支付不低于最低标准的薪资，依法安排并补偿加班劳动，按规定缴纳社会保险费用等。

其次是“附加价值”。比如：如何优化组织结构，提升企业管理效率？如何有效实施培训，增强员工业务能力？如何构建合理的薪酬体系，吸引并留住核心人才？如何制定并完善绩效评估，激发员工工作热情？

三个代表

要依照公司整体规划开展行动，这要求人力资源部门必须与组织的发展轨迹相吻合；强调遵循规章制度，就是要维护社会整体福祉；促成个人、组织与事业共同进步，说明人力资源工作需以发展经济为重心。这三个方面共同构成了人力资源管理的核心使命：体现社会整体福祉，推动生产力发展，引领先进文化方向。

四重角色

戴夫·乌里奇教授，这位美国密西根大学的学者，在二十世纪八十年代首次阐述了人力资源从业者所扮演的四种职责，分别是充当企业战略的同行伙伴，精通日常管理事务，成为员工的支持力量，以及成为组织变革的倡导者。然而，时至今日，人力资源专业人士所需要承担的职责范围，实际上已经远远超出了这些最初设定的范畴。

角色1：员工事务专家。企业里的招聘、培训、考核评估、薪资待遇规划与支付、员工互动协调等都是HR的职责范畴，HR人员需要成为这些领域的行家里手，同时要为内部管理者提供一致的政策指导、制度流程安排、指导支持以及具体事务办理。

企业中，HR管理始终是不可或缺的环节。公司里的采购、销售、市场、财务都属于业务范畴，HR管理同样如此。实际上，公司几乎所有业务环节都与人相关，销售业绩不佳与人有关；生产质量出现瑕疵与人有关；服务不够完善、团队协作效率低下更是与人及组织结构相关。人力资源管理工作属于公司运营的关键环节，相关从业者必须精通业务运作，不能仅停留在合作者的层面，他们应当是业务领域的资深人士。

变革是企业发展的必然，HR部门需深度介入变革进程，包括引导变革方向、提供变革支持、执行变革计划。以柯达为例，假如其人力资源管理者能敏锐察觉到数码摄影的兴起，主动发掘并栽培相关领域的人才，同时借助指导和培训促进公司转型，柯达的最终命运或许会有显著改变。

角色4是企业文化推行者。文化是一个国家的支柱，同样也是企业的支柱。2006年，贝恩公司对欧洲、亚洲和北美的365家公司领导人进行了调查，调查发现，百分之六十八的受访者认为企业的文化是一种竞争优势；百分之八十一的受访者则指出，如果一个组织缺乏高效能的文化，就一定会表现平平。这表明培育卓越的团队精神及其扩散，对公司进步非常关键。并且人力资源部门负责塑造卓越团队精神、推动其扩散和身体力行，责任重大。

五项任务

要清楚理解“一二三四”，人事部门需要履行“五项职责”。关键在于“融合”。从经济收益和投入产出比来说，“匹配”最为理想。人事管理应当致力于让“恰当的人担任恰当的职务”，给予“恰当的指导”、“恰当的待遇”、“恰当的鼓励”等等。

1.把合适的人放在合适的位置上

必须确保适当的人被安排在恰当的岗位上，HR人员应该：首先开展职位研究，其次发掘合格人才的渠道，接着实施筛选、考核、核实过往经历，然后提供基本能力培养、进行考核、加以修正。只有通过这样一套流程，才有可能寻获“匹配的人选”，将其安置在“匹配的岗位”，进而发挥应有的作用。

2.提升人力资本价值

人才资源涵盖了工人的本领、能力与学问。要想增强人才资源的作用，就必须在提高工人的本领、能力与学问方面多下功夫。而“3E”方法能够协助人事管理人员来提升工人的资源价值。“3E”指的是：教育训练涵盖课堂教学，即时沟通，阅读分享，网络课程，手机应用程序，视频资料等；参与实际工作，承担岗位责任，负责专项任务，轮换不同职务，与高校或合作方合作研究，执行海外项目或接受相关培训；接受导师指导。涵盖培育优良风气、资深者指导新进、高层人员提携、同事间交流互动、团队内学习心得分享，以及资料库建设（公司文档检索）等方面。

人力资源部门还可以通过赋予员工更多自主权,拓展其工作职责,实现职位晋升等方式,促使员工能力得到更显著的增强,从而提升整体人才库的建设水平。

3.提高人力资源管理和企业的管理效率

提升人力资源运作效能与企业整体治理效能是治理的核心要义。而人力资源运作效能的增强关键在于“规范化”。在人力资源实践活动中，组织架构规范化、岗位设置规范化、职责划分规范化、人员配置规范化、人才标准规范化以及能力需求规范化为人力资源运作效能的增强奠定了基础。

人力资源管理工作中，借助岗位价值分析、工作成果衡量、管理者能力提升方案，以及后备人才培养机制等手段，能够有效提升公司运作效能。

4.承担社会责任

世界顶级咨询机构埃森哲在2011年发布的《行百里，半九十，中国企业迈向国家竞争力之途》中，提出了衡量具有国际水准企业的关键要素，这些要素包括：突出的经济表现、积极的社会贡献以及长远的生态平衡。换言之，企业履行社会义务能够增强其市场竞争力。

确实，企业担当社会义务还能让公司增强人才资源竞争力。公司想要实现持续进步，核心是要能够招徕、栽培并留住杰出员工。公司实践社会义务有助于改善其社会声誉，进而招揽优秀人士加入。履行社会义务，要求人力资源部门遵循国家及地方层面的法律条文，依照标准缴纳社会保障金和个人所得税，确保工作机会对所有人开放，优先录用身体有障碍的人员，同时推行职业安全与健康防护措施。

5.达成个人、企业和社会满意

这也是人事部门的责任，公司治理的最终目的在于让员工、公司（所有者）以及社会（客户、用户）都感到满意

要让员工感到满意，公司需要提供有竞争力的报酬，营造舒适的办公场所，创造广阔的晋升途径，协助他们达成个人职业理想，借此降低离职率，提升工作热情。

要让公司（股东）称心，就要实现低成本、高效率、高收益，这需要人力资源部门协助公司制定最优组织架构，安排最匹配的人才组合，要使社会（客户、消费者）满意，人力资源部门首先要参与建设快乐企业，让员工愉快工作，这样员工才能为客户、消费者提供最愉快、最舒适、最有满足感的产品和服务感受，从而使整个社会感到满意。