人力资源管理HRS年度总结与计划：案例及各项内容详述

1. 案例

2. 人力资源管理HRS年度总结与计划

2.1 人力资源审计模型简述

2.2 组织战略和人力资源功能

2.3  数据分析

首先讲一下公司，有这样一些指标，分别是人均销售收入，还有人均净利润，再者是万元工资销售收入，以及万元工资净利润，另外还有万元人工成本净利润，备注一下，是要求简述，能在薪酬绩效模块的分析当中看到 。

各个的组织单元，有着人员数量方面的情况，存在人员流动的现象，包含员工信息的内容，涉及关键岗位的范畴，关乎核心人才的领域 。

人力资源涉及薪酬福利，还包括招聘，以及流动方面，其中有入职相关，有离职相关，还有内部流动相关，另外涵盖绩效，包含培训部分，并且涉及劳动关系 。

2.4 人力资源专项项目

2.5 规则与保障：组织管理、企业文化、流程制度

2.6 总结

3. Q&A

1、 案例

A公司关于人力资源管理的需求

1. 劳动效率

2. 客户满意度

3. 团队协作

4. 企业文化

5. 员工激励

6. 人力资源部不专业、跟不上企业发展

应对之策：（1）考核、会议、宣传 （2）培训+咨询

案例并非少见，或许存在合理之处，是否切实解决问题，应当从系统深入层面去诊断，直面问题以及现实，有策略且有承诺地予以应对。

企业人力资源管理框架（HRS）

心得：组织行为（组织管理）是人力资源管理的基石。

心得：人岗匹配（工作分析与人才评估）是人力资源管理的基础。

2、 人力资源管理HRS年度总结与计划

2.1 人力资源审计模型简述

理论来源 《战略人力资源审计》杨伟国

人力资源管理的量化分析

关注各组织单元人力资源结构

人才资源于组织内部以及外部的流动相关情形出现，流动存在主动或者为被动的状况，有着良性或者无奈的态势，还牵涉工作量 。

人力成本与效益（人力编制、人力成本、劳动效率衡量指标）

注意：人力计算统计口径

总成本人力成本含量=人力总成本/总成本*100%

人力成本贡献率，等于，报告期内企业利润总额，除以，同期人力成本总额，再乘以，100％

人事费用率＝一定时期内人力成本总额／销售收入×100%

工资率=一定时期内工资总额／销售收入×100%

劳动分配率，是指在一定时期之内，人力成本总额，除以同期增加值总额，再乘以百分之百，其代表新创造的价值之中，支付人力成本所占的比例，而企业增加值，等于折旧，加上税收，加上利润，加上劳动者收入 。

2.2 组织战略和人力资源功能

公司战略（省略）

推荐阅读，“HR呦呵家”微信公众平台，其“欣实践”分栏里的，“HRS”专栏，关于组织管理系列，之中战略篇的内容

人力资源战略

举例：用公司语言界定并诠释

定义人力资源

推动XX实现战略、可持续发展、超额利润、核心竞争力（目的）

具有智力劳动、心智和情绪智能、潜能的全体员工的综合（内涵）

定义人力资源管理

依据组织发展需要，对组织里自然资源做有效地获取，依据个人发展需要，对组织中人力资源做有效地开发，依据合理利用要求，对组织里对应资源做合理利用，依据科学管理要求，对组织中相关资源做科学管理得机制，制度，流程，技术和方法的完全总和

定义人力资源战略

公司战略指导下，持续改善组织运作有效性，打造组织核心竞争力

以CEO带领的高层管理人员为核心人员，，各级管理人员为核心人员，人事工作团队也为核心人员，全体员工重视这些核心人员并且围绕着他们参与相关事务，。

实现人力资源阶段目标、制定明确的行动计划和检视标准

推动劳动效率得以提升，（公司方面涉及人均销售收入，人均利润，人均收入与人均利润的增长率，收入除以百万薪酬总额；员工敬业度；组织有效性）

保障公司雇佣员工的合规性、公司人力资源管理规范性

逐步建立完善人力资本管理治理机构

人力资源战略功能定位（人力资源如何服务战略）

人力资源功能定位即人力资源如何服务战略

1) 组织能力（企业核心竞争力）

2) 员工的能力和行为

3) 员工的绩效

4) 人才理念（注：人力资源管理中人性假设）

举例：某公司陈述其人力资源功能定位

定义人力资源功能定位（服务战略和组织）

企业核心能力，是针对XXX行业，具备深度理解，是针对XXX商业，拥有深度理解，它能提供整体解决方案，针对XXX产品，也具备深度理解，且能给出整体解决方案 。

2. HR体系建设，研发技术与营销人才竞争力

3. 人才理念

3.1 公司视员工 … …

3.2 公司对管理者的要求 … …

3.3 公司鼓励的领导力及行为 … …

3.4 公司欢迎的员工 … …

2.3 人力资源量化分析（数据）

数据分析

公司，有关于人均表现下的销售收入，还有人均反映出的净利润，以及万元工资格外所关联的销售收入，再者涵盖万元工资所对应的净利润，更有万元人工成本所产生后的净利润，此为薪酬年度回顾与计划 。

每个组织单元，有着人员数量方面的情况，存在人员流动方面的情形，具备员工信息方面的内容，有关键岗位以及核心人才，这是组织结构与岗位管理回顾与计划所涉及的要点 。

人力资源范畴涵盖，薪酬福利方面，招聘环节，流动情况包括入职、离职以及内部流动，存在绩效相关事宜，培训内容，还有 劳动关系涉及绩效年度回顾与计划 。

2.4 人力资源专项项目

各项目的进展情况是，行动计划与计划执行相对比，呈现出这样的状态，绿灯表示正常推进或者已结案，黄色表示进行中或者持续关注，红色表示延期或者再设计或者重大变更 ！

执行，包含按期，涉及参与度，关乎产出成果，还有其他，这是【项目 - 人员选拔的模拟情境】

关键在于项目规划，目标要明确，边界得可控，计划也就是行动要详尽 项目团队成员协同的关键是在态度具备的前提下，要明确，要详细，要清晰，要可执行 。

人力资源项目比较简单推荐用甘特图进行项目管理，关键点如下

项目团队：角色分工→共识

项目计划：依存关系→关键路径（评估与调整）

行动计划：任务→活动分析

2.5 规则与保障：组织管理、企业文化、流程制度

人力资源管理规则

关注

信息归集：法务部、人力资源部、律师事务所

整理回顾：公司案例

关注与分享：立法执法趋势、典型案例

举例

资讯

1）法律法规调整

2）司法解释

3）流程制度调整

4）内部案例

培训

1）HR内部培训

2）HR share的培训

3）面向管理者的培训

4）面向员工的培训

完善人力资源管理机构治理（基础-重中之重）

界定与执行：组织架构、角色与职责

嵌入于公司日常运营过程里，像是例会这种情况，再就是例行报告这一方面，还包括与其他管理工作的对接，和与业务工作的衔接等等 。

举例 企业文化

事例呈现为某公司，其HR团队存在定位情况，并且有着转型之举，此转型旨在达成“打造知识型员工所喜爱的工作环境”这样的目标 。

具有高人力资本的知识型员工，绩效难以被量化，关注能力、潜能以及意愿度，倾向于长期持有 。

与知识型员工共事：专业、尊重、参与式管理

2.6 总结

人力资源审计

理论来源《战略人力资源审计》杨伟国

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组织诊断模型

点击阅读 Grace Wang 王方宁（著）

3、Q&A

Q1 公司重视企业文化，HR如何将企业文化的工作做得更好

从 A1 文化到企业文化，这是一个从定义概念开始，再到落地执行的过程，在管理学发展史里，企业文化被研究有着特定的背景与期待，同时还要重视民族文化以及区域文化。

推 荐 进 行 阅 读 ， 核 心 为 “ HR 呦 呵 家 ” 微 信 公 众 平 台 ， 其 中 涉 及了 “ 优 货 ” 分 栏 ， 该 分 栏 里 又 有 “ 文 化 | ER ” 专 栏 ， 此 专 栏 内 容 为 企 业 文 化 篇 。

Q2 HR理论（期待）与HR从业者现实地位的矛盾

A2企业在实际展开运行期间，会出现各种各样的挑战，针对HR来讲，应当锻炼自我于全局、系统方面的思维，可以借助诊断模型，管理具备实在、接地气以及细致琐碎的特性，结合企业里自身所处的位置，在做与不做之间精准拿捏分寸，从而砥砺奋进前行。

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