加强国企人力资源绩效考核：现状、问题及相应对策分析

国有企业的建设以及发展，人力资源管理工作有着十分重要的影响，特别是在市场竞争愈发激烈的当今社会，强化人力资源的各项工作特别关键。绩效考核是人力资源充分施展各项职能的钥匙，也是人力资源各项工作里的重点。当下国有企业人力资源的考核工作存有一定不足之处，本文经由对绩效考核的作用、出现的问题以及相应对策予以分析，期望能够为提高国有企业的绩效考核工作给出一些建议。

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国企绩效考核存在的问题

首先，人力资源绩效考核制度存在不完善的状况。我国国有企业整体结构大多具备较强复杂性，伴随我国市场经济持续发展，国有企业在进行各方面调整与改革，部门间交流频繁，工作任务繁重。因工作内容与工作责任难以明确，人力资源管理部门在开展相关工作绩效考核时存在诸多困难。绩效考核制度建设不完善，考核情况评价量化方面缺少统一标准，考核结果处理未形成健全体系。不但致使工作人员于考核期间的各类工作推进艰难，亦对绩效考核以及人力资源管理的有效性造成严重影响，还影响到工作人员对自身工作内容和工作方向的认知，最终使得企业各项工作陷入混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，部分国有企业中，绩效考核标准设定欠缺合理性，国有企业经营涵盖多方面，不同岗位工作重点与方式差异颇大，当前绩效考核时缺少必要考核标准及量化体系，甚至不同岗位用同一考核方式，非但未起到提升工作人员工作积极性之效，反倒在一定程度上对国有企业建设与发展形成阻碍。人力资源绩效考核内容不只是工作人员工作效率与工作质量，还涵盖工作态度，对相应岗位工作任务的完成状况，技能学习情况等诸多方面。然而在当下绩效考核进程中，考核内容通常片面，又因部分企业考核标准模糊，致使绩效考核成果难以言表，人力资源管理职能无法有效发挥。此外，有部分国有企业管理人员，对部分岗位认知有一定问题，制定了难以完成的考核目标，致使部门工作无法达成，工作人员工作积极性被挫伤，优秀员工因生活压力离职，剩余工作人员消极怠工，出现了这些不良现象。

最终，绩效考核的那个结果，没有被得以充分利用。国有企业要达成人力资源管理职能，其中一项极为重要的要求，便是充分运用绩效考核的成果，针对相应的工作人员，去开展奖惩方面的处理。部分国有企业受传统观念影响，部分国有企业还受人情往来等因素影响，在企业内部形成了帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人员进行合理处理，人力资源管理人员也无法对相应工作人员进行合理奖励，绩效考核工作流于表面，企业内部“好人主义”横行，企业内部“形式主义”横行，企业内部“平均主义”横行，各项工作指令难以彻底落实，各项工作要求难以彻底落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。

02

国企绩效考核存在问题的成因

首先，部分工作人员，对绩效考核的认识，存在不够全面的情况。在当前经济发展形势下，仍有部分企业，依旧采用原有的绩效考核方式，其对绩效考核的认识，停留在表面。在管理方式上，传统的绩效考核，不能与企业当前的发展方向相结合。在管理手段上，传统的绩效考核，不能与工作人员的岗位特点相结合。而且，考核的内容，缺乏全面性。并且，考核指标选取，不合理。部分企业管理人员，把绩效考核仅仅当作工作人员薪酬核算的一种工具，对于绩效考核的其他职能，他们不闻不问，使得绩效考核制度如同虚设，不但没能充分发挥出它在人员管理方面的作用，也没能充分发挥出它在工作监督、人才引导等方面的作用，并且还造成了企业内十分严重的人力物力浪费。绩效考核在一定程度上可被视作企业战略规划的指向标，然而当前状况下，负责绩效考核的人员在开展考核工作时，没能把考核指标以及考核要求跟企业战略规划相互进行结合，还未及时对绩效考核指标作出调整，最终导致工作人员的工作重心以及发展方向，与企业的战略规划方向呈现出较大的分歧，致使考核结果缺失参考性，进而对企业的进一步建设以及发展产生影响 。此外，在绩效考核过程当中，有些考核人员之间，对于考核指标的理解程度，是存在着差异的，而且考核制度方面，缺少合理科学的绩效考核结果转化标准，这同样会在比较大的程度上，对考核结果的公平性，产生影响。

其次，在国有企业绩效考核环节没能形成合理结果反馈机制，也不存在申诉机制，国有企业绩效考核管理设置经常需要管理人员与工作人员共同参与，且要定期依据市场变化与企业发展方向予以调整改善。国有企业在绩效考核方面重视程度欠缺，对工作人员考核有随意性，企业内部没建立合理绩效结果反馈申诉机制，工作人员对绩效考核结果及考核方式有异议却无法经有效渠道反馈，这严重影响绩效考核真实性与合理性，还难以让所有工作人员信服。

二、改进国企绩效考核对策建议

01

建立健全绩效考核管理体系

首先，要将国有企业的战略规划予以结合，还要把不同岗位的工作要求加以结合，在此基础上初步构建起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工作对于国有企业的经营建设具备十分重要的意义，考核人员需要运用科学客观的方式，对不同岗位工作人员的工作情况进行考量，对其技能掌握情况进行考量，对其综合素质等进行全方位的考量，并且能够从考核结果当中体现出来。这就需要国有企业内部建立完善的考核机制，要完善不同岗位的考核内容，能量化的指标尽力量化，尽可能确保考核的公平性、客观性。在考核期间，若有工作人员对考核结果存有异议，对考核标准也有异议，考核人员需即刻和其取得沟通，针对差异的岗位特点以及发展状况，对考核标准做出修改和调整，从而确保考核体系的构建契合岗位工作重心以及企业的经营发展趋向。

其次，人力资源部门需落实岗位责任制度，特别是在开展绩效考核期间，不同部门工作人员的绩效考核标准，以及考核要求，在设置完毕后，要送往有关部门进行检查确认，并且要签字，其目的在于保障每个工作人员都能够充分知晓绩效考核的具体内容，进而在后续的工作进程中明确工作方向，以及工作重点 。考核结束后，工作人员要把考核结果送到相应部门公示，考核结果无异议后，依考核结果调整相应工作人员薪酬和岗位，还要确保考核结果跟实际处理结果一致，之后在相关文件上签字确认。这么做能有效明确考核工作各项责任，出现各种问题后能准确追究到具体人员。落实岗位责任制度，能有效保障企业内绩效考核的落实状况，减少因人际关系、暗箱操作等因素致使的各类问题，有效防止绩效考核制度仅停留在表面，同时遏制国有企业内部“形式主义”的发展态势。

02

制定科学合理的绩效考核制度

首先，绩效考核标准的设置要科学合理。人力资源管理人员在开展绩效考核时，要着重关注相应考核标准的设定状况。鉴于当前市场经济变化幅度大，部分岗位的工作重点已发生显著偏移，若绩效考核工作人员依旧依照以往的考核标准实施考核，会在一定程度上致使工作人员工作重点紊乱、工作内容增加、工作压力增大等情形，进而对企业的正常运转造成严重不良影响。因此在开展绩效考核目标设置工作之际，考核人员需先跟各部门管理人员展开交流，保证其可全面知晓对应岗位的工作重点以及工作标准，借此来设定合理的绩效考核目标，于激发工作人员主观能动性之时，又能确保绩效考核具备有效性与真实性，提高绩效考核的效用。于设置绩效考核标准进程当中，工作人员同样要充分顾及企业整体的运行状况，从整体层面思索绩效考核相关问题 。

其次，需树立恰当的绩效考核观念，绩效考核在确保工作人员积极达成对应岗位要求的工作之际，还具备规范员工言语行为、明晰企业发展趋向、指引员工发展进步等多层面的功效，所以在绩效考核予以贯彻以及落实进程里，人力资源务必树立正确的考核理念，保障考核工作实现综合化、规范化、系统化。针对绩效考核，从各部门发展以及企业建设的视角予以分析，结合考核方案，对工作人员的工作情形加以指导，促使工作人员能够主动展开自我提升，提高与岗位的适配程度，借此推动企业的长远发展。与此同时，人力资源管理人员需要结合市场的发展态势，持续学习，提升人员管理的方法以及管理理念，拓宽看待问题的角度，踊跃进行探索，切实提升管理手段的有效性与合理性，提升管理方式的整体性和前瞻性。

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全面落实绩效考核执行力度

首先，需构建完备的监督管理体系，因为国有企业的人力资源管理人员于相应工作上的处理权限时常受限，且在绩效考核结果执行进程中极有可能遭受各类外界因素的影响，所以为确保绩效考核能够全然实行下去，务必要在国有企业搭建完备的监督管理制度，针对绩效考核过程以及结果处理实施监督。

其次，需强化绩效考核结果的宣传力度，国有企业于绩效考核结果公示期间，同样要加强绩效考核作用及处理的宣传，推动企业各部门工作人员都能清晰知晓绩效考核对企业发展与建设的影响，与此同时，还可提升国有企业负责人对绩效考核的重视程度，人力资源管理人员也能够借助在企业各部门讲解绩效考核的应用效果及应用价值，促使工作人员正确认识绩效考核并积极配合相关工作。

最后，人力资源管理人员需定期结合企业发展变化，对考核方式进行总结，对管理方式进行总结，还要予以改进。在当下我国经济市场环境愈发复杂情形里，国有企业务必及时结合市场发展趋势，开展建设，开展改革。管理人员要对过往考核方式总结、完善不足处，考核人员同样要如此，且二者都要及时结合企业发展方向，调整管理重点，调整考核重点，保障绩效考核在国有企业内的落实，使其与国有企业发展建设方向相符。

04

绩效考核透明化

首先，需清晰知晓不同岗位绩效考核的标准与内容，以此提升考核的科学性以及规范性，从而减少违规徇私之类的操作空间。在开展绩效考核进程中，要针对工作人员的各项工作展开调查，并且对工作情况予以合理量化，当工作人员存在异议时依据相应指标加以解释，以此保障考核的客观与公正。在考核进程里，除人力资源考核人员以外，还需要考核部门以及其他部门的领导参与其中，进而充分确保考核的科学性与准确性。

其次，绩效考核是以部门为单位来开展考核的，考核内容于整体性与针对性这两个方面加以选取。国有企业的工作效率以及工作情况，除受个人工作能力影响外，也受部门管理、工作难度等的影响，从部门整体角度实施考核，能够确保考核内容更为具体全面、客观准确，与此同时，还可提升考核的可信度。于考核工作人员工作情况之际，能够针对工作表现较为突出的工作人员展开更为深入细致的调查，进而保障考核结果的准确性。经过考核，确认没有错误之后，针对优秀员工，给予奖励倾斜、职位晋升这样的待遇，将绩效考核的激励引导作用充分发挥出来 。

三、结语

国有企业绩效考核，对企业建设意义长远 ，能保障其进一步发展 。当前 ，我国国有企业绩效考核有不足 。不过 ，通过加强制度建设明确考核标准 ，提升考核内容与岗位适配性 ，加强考核结果执行监督 ，可提升人力资源管理有效性 ，发挥绩效考核职能 《国有企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国国有企业在绩效考核方面还存在......进而保障国有企业的进一步建设和发展|》。