泰禾集团承诺不裁员不降薪，黄其森为何如此义气？

为何我保证不会让员工失业也不减少薪水,因为泰禾有一万多名工作人员,他们每个人都是各自家庭的收入来源。

五月十五日，针对八十余位刚加入公司的中层以上骨干，黄其森在讲话中再次强调，纵然外部环境险恶动荡，他仍将和所有泰禾同仁并肩前行。

最近5月13日晚上，泰禾集团发布过通告，说明公司的最主要股东正在安排引入新的重要合作方相关事宜。

今年第一季度开始，由于新冠病毒的干扰，房地产公司的销售受到阻碍，资金周转困难，减少薪资和裁员几乎成为每家公司的标准做法，新一轮的失业现象正在波及整个地产行业。

但是，这家常被公众批评资金紧张的私营上市公司泰禾集团，却一直不肯放弃任何希望。这种坚持，行业内很少见。

听说，内部有人把一个关于全体高管减薪两成的计划送到了黄其森的案头，他连内容都没翻就给拒绝了。

重用老员工，善待“忠诚度”

不久前，泰禾集团在官网上公布了一份43人的晋升名单。

对于一家大型上市公司来说，奖励优秀员工淘汰表现不佳者，以及按期发布职员升迁方案，本是一项常规的人力资源管理措施，但在特殊阶段，这份清单却蕴含着非同寻常的内涵。

让我们从数据洞察的角度，审视这份意在鼓舞人心、关怀员工的43人提拔方案，里面蕴含着黄其森怎样与众不同的选人思路。

此次公布的晋升人员共43名，其职位等级均在M5总助以上，属于高级管理层行列。根据业务部门归类，这些人选主要来自房地产领域的市场推广、品牌建设、资金管理、财务核算、工程建设、项目拓展、日常运营、规划设计、法律事务以及人力资源等岗位，同时还包括“泰禾+”旗下的酒店经营、物业管理和教育业务板块，整体构成非常强大。

据了解，泰禾选拔人才时，会考量个人是否属于优秀群体，是否足够努力拼搏，是否取得过显著成就，以及是否触犯过相关规定。

黄老板对人才的关照，体现在诸多方面，并非仅限于业务分布的均匀性，具体表现在以下几点，值得注意，并且颇具匠心：

选拔老员工进行晋升，对他们的忠诚度十分看重。黄其森在考察人才时，把忠诚当作一个关键依据。如何证明忠诚，有一个说法很形象：只有长期共事，才能算是真心的表达。

此次干部晋升的名单里，有14位工作满五年的老同事，他们差不多占了这次提拔总人数的三分之一，在这14个人当中，又有7位是服务泰禾超过十年的元老级人物，他们跟泰禾共事了很多年。

泰禾福州区域营销高级总监揭丽婷，在泰禾公司工作将近十六年了。她独创了一套“追回款项”的方法，这个方法最近在泰禾集团的各个地方都大力推广开来。因为对公司有很深的感情，她带着团队，在不利的情况下多次取得了销售的好成绩：福州金府大院快速收回款项，福州院子两次获得销售第一名，南昌院子别墅的市场占有率达到第一……这些成绩的背后，都有这位泰禾老员工的努力。

有关泰禾员工流动频繁的议论一直存在，不过，这家经营了24年的大型房地产公司里，工作满十年以上的老职员才是稳固团队的关键力量。这种现象在中层管理团队中体现得特别明显。

黄其森最近之所以看重对资历较深员工的任用，是为了改进一个人才使用上的不足之处——工龄与职位待遇的不匹配现象。这种现象其实也是整个房地产领域普遍存在的人力资源难题。

行业进展迅猛，房地产公司的人员工作安排较为随意，众多开发企业几乎都有个选人偏差，就是认为“新来的员工更出色”，在市场上用远超常规的报酬招揽人才，却忽视了服务很久、勤恳老实的原员工。收入差距造成老员工心态失衡，为人员变动埋下隐患。

正是察觉到这项人才经营上的不足，泰禾在用高薪招揽人才、从内部选拔之后，其人才布局又有了关键性的新举措：开始着重使用那些资历较深的员工。

有知情者讲，过去两年间，众多泰禾的资深职员，业绩相当优异，常常一年内获得两次到三次的职位晋升，这种情况越来越普遍。

使一直与企业共同发展的资深职员感到温暖，这无疑是对员工忠诚心的最佳鼓舞。

提拔新人才，有为才有位

用业绩说话，这也是黄其森经常挂在嘴边的用人理念。

这份43人获得晋升的人员构成中，既有资历较深的原员工，也有不少入职时间大约一年的泰禾新员工，他们主要依靠卓越的工作表现获得了这次提拔机会。

迟军是泰禾济南城市公司的负责人，他表现突出。在入职仅一年时间里，他带领团队，使得2019年各项关键数据，包括供货量、签约额和回款额，都显著超越了去年同期。他的工作成果让泰禾在区域市场的运作能力令人瞩目，也令同行感到十分意外。此外，他还成功将“泰禾+”业务在本地市场推行开来，进一步巩固了泰禾品牌的竞争优势。

泰禾厦门区域计划运营的副总经理阮仕江，经常在厦门区域各个项目之间来回走动，成功搭建了厦门的整体运营架构，他与区域总监的合作非常默契，为区域的运营提供了有力的帮助，同事们都说他“对区域里每个项目的所有业务环节都非常熟悉，一点就通，显然平时下了不少功夫”。

不考虑工作年限，仅从年龄分布、性别构成等角度来看，这份升迁结果体现出公正特质，它不按资历排序，不分男女有别，只看工作表现。

提拔的官员里，最年长的已经55岁，最年轻的也有30岁，整体平均年龄为39岁，这表明泰禾的人才梯队展现出蓬勃的生机与活力。

泰禾构建了师徒传承与新人培养的骨干力量体系，其中包含见多识广的幕僚式成员，同时也有活力四射、勇往直前的九零后骨干。

女性担任职业经理人的情况也很普遍，整体展现出性别比例协调、各司其职的特点。女性中高层管理人员和男性职业经理人一样，都肩负着重要的工作职责，通过工作成果来证明自身能力，并未因性别差异在职业发展中遭遇不公平对待。

短板补齐，人才战略完成三步走

近些年，泰禾即便体量不算特别大，其受到的行业瞩目程度却一直很高，甚至超过了部分排名靠前的开发商，被称作“网红”。

这个现象的出现，主要是泰禾将具有深厚文化底蕴的“院落”元素，融入到了自己的项目设计中，以此拉近了建筑与中国人传统情感之间的心理距离，并且成功打造了一个能够迅速被大众记住的品牌形象，这种效果类似于“可口可乐”已经成为“可乐”的象征性代表。

泰禾在推广新中式园林艺术方面走在前列，并且始终致力于在一二线城市扎根，这一策略已成为业内共识。不过，近些年来，泰禾的人才培养计划，也正以更频繁的曝光度受到公众关注。

在精英文化影响下，用高薪引进人才一度是泰禾人才策略的显著特征，2018年之前，在规模快速扩张的阶段，泰禾确实凭借优厚的待遇招募了众多杰出人才，他们分别来自顶尖房地产企业、全球500强中央企业、政府部门以及高等院校，这些优秀人才的加入为高速发展的泰禾提供了必要的支持和动力。

然而，自2019年起，泰禾的人力资源规划开始采用双轨并行的方针，既注重从外部吸纳人才，也着力培养内部力量。当年3月，泰禾选拔了一批杰出的中高层管理人员；6月，公司正式宣布终止大规模的对外招募，将“内部培养”战略全面铺开。

2019年12月中间时段，集团执行副总裁葛勇和集团副总裁兼北京区域公司总裁王景岗，两人同时被公司内部任命为泰禾集团联席总裁职位。这一人事变动在泰禾内部被看作是人才布局优化的重要举措，公司官方文章提及“这标志着泰禾集团人才培育思路实现了关键性进展”。

2020年1月13日，集团年会刚刚结束，泰禾集团“2019年下半年新提拔管理人员会议”在福州泰禾中心举行，会上公布了36名新提拔管理人员的名单，这标志着2020年泰禾集团人才发展计划将进入新的阶段。

泰禾内部资料表明，员工晋升的依据，在于对泰禾的战略调整和经营提升提供了显著贡献，契合泰禾集团董事长黄其森所倡导的“恪尽职守，勇于负责”的模范行为。

黄其森早前阐述的关于房地产行业存在人才过剩的观点，在业内被多家媒体频繁报道。他表示：中国房地产行业确实存在虚高现象，其中最显著的虚高体现在人才领域。该行业抓住了发展机遇，获取了丰厚回报，但进步速度过快，导致积累不足。相比之下，制造业更值得赞赏，诸如华为的企业更为典范，我们需要对自身情况有清晰的判断。

他反复强调过，泰禾的战略层面如同大学生，然而管理方面却像是小学生，究其根本，主要问题在于人才未能及时跟上步伐。

黄其森表示，过去两年他的核心任务就是考察人才，最关键的就是把人才看作企业最宝贵的财富，正是因为有了这些，他才有信心，所以他对未来充满希望。

一个企业的内在品质往往体现在其人才策略上。目前，泰禾已经成功完成了第三阶段，完成了人才规划的新阶段演进。

泰禾经历多次管理调整，其人才队伍得到显著加强，形成了稳固的人才防线。黄其森曾强调，人才是泰禾最核心的财富，具有不可替代的价值。

当前房地产行业人员流动愈发严重，泰禾却以重视员工的姿态表明立场。消息显示，最近众多知名房地产公司的杰出管理者纷纷加入泰禾，对于经历波折的泰禾而言，实属难得，同时也充分展现了泰禾在人才方面的号召力。

众人拾柴，薪火相传，为寒流中的泰禾注入了力量。