国企改革三年：面临冲击挑战，需完善三个管理机制

这三年的国企改革行动正在深入实施，同时企业也承受着疫情管控和国际政治环境带来的严峻考验，许多公司经历了从以生产保障为主转向市场化的竞争创收的转变，这种新格局对企业打破原有运营方式，增强内部发展活力，达成职工与企业共同进步的目标，带来了更大的考验。大多数公司借助信息整合、数据运用、智能升级等逐步提升的技术手段，改进了生产环节的信息流通和作业方式。然而在具体经营过程中，部分生产人员对更新后的工作流程难以适应，原有的管理规范也无法满足当前的业务需求。通过分析众多企业人力资源服务的实践经验，我们归纳出在信息化发展背景下，公司必须健全的三项核心管理制度，以此构建人才发展蓝图，适应瞬息万变的市场环境要求。这三项关键制度，概括为“三种规划”，具体包括：组织架构规划、人员能力规划、技能提升规划，具体内容展示如下：

一、数字化后时代国企面临的显著问题

职能职责不清晰，忙闲不均

沿用旧有的层级式管理架构，包括从中央部门到基层工区的多级体系，导致部门间职责相互交错，职位与职位间任务重复，技术部门与生产部门权责界定模糊，信息记录缺乏统一标准。高层管理机构中的专家咨询角色未能有效发挥作用，执行环节的操作不够规范，监督与管理的职能未能分开。适应了单岗单责的模式，各个职位上存在工作量悬殊的情况，劳动负荷也参差不齐，导致能够胜任多种工作的复合型人才难以补充。

人力资源结构性矛盾突出

数字化实施后，流程更新的执行小组，员工数量依然偏大，未能达到数字化投入规划中的效能指标，个人生产率有待提升，部分岗位存在效能不足的情况，与预期目标尚有距离。部分部门的人才配置失衡，临近退休年龄的员工占比高，岗位出现空缺，后续人员补充面临困难。基层岗位多由初级操作人员担任，缺乏具备专业技术素养和经营管理人员，难以满足数字化时代对复合型人才的岗位需求。

人才培养不系统，形式单一

新技术的应用带来了挑战，专业人才和复合型人才不足，培养进度难以满足进步需要。人才培育存在双重问题，首先，未根据长远业务方向设计培训方案；其次，技能考核侧重理论，与实际操作脱节。此外，培训仍以传统师徒制和线下集中授课为主，方法单一，学习效果难以落地。

二、绘制三张地图的内容

着眼于公司遭遇的实际挑战，探究构建组织构造与职位设置，实施人员评估与前景安排，专门打造学习锻炼项目，从以下三个方面实现管理进步：

1.《组织地图》

形成三种核心文件：依据过去五年运营记录，全面衡量生产运作各项指标，设定管理组织、技术部门、执行岗位的规模，并制定到2025年的规模预估，确保每年达成效率标准与人员规模。绘制组织结构示意图，编制部门任务分配清单，撰写岗位工作规范，清晰界定各岗位任务，明确工作范畴与目标标准。

逐级分解部门职能后，关联单元的职责变得清晰，从而明确了部门应承担的任务。接着设置主要岗位和大型工种，借助ARPCI岗位分析工具，可以明确工作执行时各相关岗位之间的责任分工，并划定职责范围。以直接管理到岗位的组织结构为基本单位，构建起岗位职责的对应表格。围绕任务分工，整理事务环节，针对各个岗位在执行具体任务时承担的职责和角色，依次对照A、R、P、C、I进行归类，在图表中明确各自对应的区域，以此明确岗位安排

2. 《人才地图》

审视公司当前的人力资源状况，参照即将实施的“数字化-智能化”发展蓝图，勾勒出与未来方向相契合的人力资源架构，识别出能力不足之处，预先设计人才吸纳途径，健全相应的奖励制度，在人员规模和素质两方面确保数字化发展时期的人力资源需求。

（1）标准体系搭建

构建人才标准胜任力模型，统一“人才标尺”和“评价语言”。

（2）评价体系搭建

评价方式需按层级分类挑选，要突出其合理性、经济性和实际效果。通常的人手考核手段包括：纸笔测试、全方位考察、工作汇报、标准化行为面谈、个性分析、模拟情境等。这些不同的考核手段能够搭配运用。这次专业技术人员的考核采用：个人评价加上领导评价的模式。

（3）人才盘点体系

把能力评估数据跟工作成果关联起来，开展立体化评估，依据双重评估标准，绘制出人才分布图和人才后续发展示意图，展示出当前人才状况和未来储备情况。

（4）人才规划体系

先对人才供给状况进行审视，主要考察供给的规模、构成以及水平。接着，对未来三到五年的用人需求作出估算，涵盖人才需求的总体规模，不同层级各类人才的分布情况，以及分年度的具体需求量。最后，实施配套体系的评估，识别人才管理方面存在的难点，给出改进措施，促使公司加强薪酬引导、业绩评价、岗位发展等辅助体系的建设。

3. 《学习地图》

审视数字转型背景下管理类、技术类及技能型三类人才队伍的职责划分与层级分布，明确各岗位的任职资格与能力标准，规划发展进阶通道，设计专属能力提升路线图，绘制不同序列的培训导航系统。

根据三种人员构成的不同职业路径，针对各个岗位等级开展差异化的人才发展方案制定，课程设置强调实践应用。构建能力发展路线图需以工作核心职责为基础，优先满足学员实际需求，适当兼顾个人兴趣，规划学习项目。针对不同岗位层级，依据岗位资格与能力标准，分阶段制定培养计划。基础思维训练、产品认知与操作训练等项目可以整合开展。

根据培训项目差异，采用岗位实践指导、岗位交替学习、集体讲座、网络短课、模拟操作、实地观摩、集体研讨等多样培育途径。此外，配套运用“积分制”“星级钻石评级”等正向引导与评估手段，旨在激发学习意愿，强化岗位履职价值。

绘制完人力资源的这三份蓝图，对于员工数量大约在千人的公司来说，大约要花三个月的时间，借助外部专家和公司内部的管理革新小组，一起讨论研究，能够迅速制定出适应数字时代的人才发展策略。