快节奏下人力资源专业人员需发展新技能助力组织蓬勃发展

我们生活与工作的步伐迅速，这促使人力资源专家必须提升新技能，以确保对组织目标的实现有所助益，并推动业务持续增长。尽管人力资源管理领域的专业知识、战略规划与实施、团队协作、报告能力以及商业洞察力等关键技能仍将存在，但人力资源从业者必须深思熟虑，确保自己的技能组合能够适应未来的需求。

一、对未来HR技能的需求

作为人力资源领域的专业人士，你正致力于构建并维护一支既强大又多元化的团队，这样的团队将助力你的机构在平衡管理职责与合规要求的过程中实现卓越，使得你几乎无暇他顾，去思考未来应当培养哪些关键能力以在人力资源领域取得成就。尽管如此，不断精进自身技能始终是人力资源从业者应当优先考虑的事项。

随着业务需求的不断加快，加之人力资源部门在员工技能提升、再培训以及支持企业变革中的关键角色，人力资源部门必须率先进行变革。这要求HR专业人士必须提高自身技能，以推动这一变革进程。

那么，哪些技能可以帮助你做到这一点呢？

1、变革管理和变革咨询

公司内部的组织结构调整已成为现代企业的普遍现象。在过去数年，这一现象尚未普遍显现，然而，持续的全球经济波动以及不断加剧的地缘政治矛盾，已使其成为不可逆转的趋势。组织变革呈现出多种多样的背景和情形：

实施新技术

例如，将组织设计和结构从部门更改为矩阵

文化转型

创建新部门

重新设计流程。

不论组织变革的大小或深浅，人力资源专家都必须掌握变革管理的基本理论，并提升变革管理的实际能力，这样才能有效地引导并协助企业实现转型。

2、风险管理

人力资源风险管理涉及对劳动力结构可能引发的企业风险进行深入剖析，以此帮助人力资源专家们提前预防潜在问题，或是在问题发生时能够快速有效地应对。

那么，究竟何为复杂的劳动力？在当今的工作领域中，几乎所有的劳动力都由“传统”员工、承包商以及临时工等不同类型的人员组成，他们或许会在遵循不同法律法规的多个地点进行远程工作，这种情况既可能发生，也可能不会发生。

人力资源风险管理的范围十分广泛，涉及诸多方面，诸如遵守法规的风险、与员工信息相关的网络安全威胁、与员工行为有关的声誉风险，还有劳动力不足或技能不匹配等运营风险。这要求法律、IT、运营以及领导团队之间保持持续的协作，以便能够尽早识别出潜在的问题，并在问题恶化之前采取相应的措施。

3、情景规划

情景规划与风险管理紧密相连，其目的在于为各种潜在的未来状况做好准备，而不仅仅是预判最有可能出现的未来趋势。对人力资源部门而言，这要求他们预先思考劳动力需求、技能要求、政策制定以及组织结构在多种不同情境下可能发生的变动。

情景规划并非在事故发生之后才进行应对，它倡导人力资源团队积极进行前瞻性思考。不论劳动力市场趋势如何演变、新技术的涌现、监管政策的调整，抑或是经济的不确定性，情景规划均能助力组织维持其适应性和韧性。

4、人员分析

并非所有的人力资源从业者都必须成为人员分析领域的专家，然而，对数据所能为组织创造的价值有所认识，并具备证实这一点的技能，这一点至关重要；同样，运用从数据中提炼出的洞见来制定数据导向的决策，也是一项不可或缺的能力。

这揭示了循证人力资源的核心所在，也就是通过依赖数据来制定决策，从而确保你能够实现预定的业务目标。

5、AI素养

人力资源对AI的认知涉及掌握人工智能技术的运作机制，辨识其在哪些领域提升效益，识别其局限性，并在日常的人力资源工作中加以应用。无需成为技术领域的专家，但需具备熟练运用工具的能力，以实现任务自动化、生成洞见，并优化招聘、劳动力规划、学习以及员工积极性等方面的决策制定。

人力资源专家需充分意识到人工智能带来的机遇，这一机遇不仅局限于人力资源部门，还涵盖了整个组织。与此同时，他们还需对可能出现的偏见、隐私侵犯、对自动化决策的过度依赖以及人工监督的不足等问题保持高度警觉。

6、利益相关者管理

人力资源部门日益将自身定位从管理岗位转向战略岗位，在此过程中，对利益相关者的管理在构建高效人才战略中的地位愈发显著。所谓利益相关者管理，即与那些投身于或受其工作所及之人建立并维护良好关系的过程。

人力资源专家需兼顾各方利益诉求：包括各类员工、管理层、高层决策者，以及更广泛的社会群体。

7、战略交易和联盟管理

战略交易和联盟的管理是指合伙企业、合资企业和并购等。

Spotify与Uber建立的战略合作伙伴关系堪称典范，他们共同合作，为Uber的乘客提供定制化的音乐服务，旨在提升用户的整体体验。

在这些各式各样的（往往涉及跨国）合作中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。以两家企业合并的情形来看，各个组织各自拥有独特的运作模式和文化传统，更不必说每家企业在绩效评估、教育培训以及薪酬福利方面的处理方式也各不相同。

员工流动率构成了最大的风险，这同时也是人力资源部门所面临的重要挑战。调查数据显示，在公司完成收购后的两到三年间，大约有50%至75%的关键管理人员选择主动离职。

对文化和人力资源流程进行优化（比如前面所提及的流程）是一项耗时的工作，这要求我们协调组织内部和外部的多种协作关系，以便有效执行和改进现有的HR操作。

8、整合文化差异

在全球化的浪潮中，人力资源专家必须掌握文化差异对商业运作、国际交流和团队日常效能的潜在影响。在追求打造一个真正包容且高效的工作环境的过程中，掌握管理文化差异的技巧以及如何在企业内部营造文化和谐同样至关重要。

9、道德和数据隐私

正如我们在前面的分析中观察到的那样，组织与人力资源部门正日益转向数据导向。为此，他们开始搜集更多有关应聘者和现有员工的信息。以员工倾听策略为例，这或许包括问卷调查和情感分析。而人工智能的加入，则进一步提升了这一过程，使得从庞大的劳动力数据中提炼见解变得更为简便，同时揭示了之前难以触及的规律。

数据积累得越多，尤其是在人工智能辅助下，人力资源部门的责任感就更强，需谨慎处理这些数据，因为其处理方式对员工信任度有着显著的影响。若员工觉得数据被模糊或不恰当地运用，可能会削弱他们的士气，甚至促使他们选择离职。实际上，根据Deloitte的调查，大约有60%的受访者透露，他们的公司试图利用人工智能技术来搜集及运用员工信息，这一做法似乎导致了员工流动性有所上升。

人力资源专家需引导关于道德数据应用的讨论，涵盖从法规遵从到员工倡导的各个方面，这不仅仅关乎“我们是否有权这么做？”，还涉及“我们是否应该这么做？”。在此过程中，持续自问以下几个问题：我们如何确保我们的机构不会对员工数据进行不当使用？我们如何保障员工免受此类情况的侵害？

10、批判性和系统性思维

让我们先对各个术语进行简要的解释：“批判性思维主要是指对观点或观点进行审视和质疑，而系统思维则更关注行为或观点对整个系统产生的效应。”

对新人选进行公正的面试，同时分析众多数据以形成合理的判断，系统性的思考方式能够帮助人力资源管理者全面把握其职责以及组织内部各要素间的相互作用。

这两种思维模式均能助力人力资源专家解决难题，并提升他们应对复杂情况的能力。故此，他们的思维模式得以变得更加灵活多变，进而促使他们发现创新解决方案、作出明智决策，并提高工作效率。

11、谈判技巧

人力资源专家在谈判方面具备核心能力，无论是对待求职者、在职员工、管理层还是外部合作方，他们需在维护良好关系的前提下，达成兼顾各方利益的协议。工作中，分歧和优先事项的冲突屡见不鲜，而有效的谈判则能促进各方共同进步，缩小分歧。

在人力资源这一领域，谈判涉及诸多方面：包括薪资待遇的协商、管理层面的报价与议价、推动员工需求的实现，以及协调组织目标与员工期望之间的平衡。这一过程要求具备清晰的表达、主动的倾听技巧，以及提出能让每位参与者都感到被重视和尊重的解决方案的能力。

12、部门间合作

众多机构已对组织孤岛现象带来的困难有所了解。为了人力资源部门能够高效运作、产生积极效应并提升额外价值，他们必须与其他部门展开紧密协作，比如信息技术、财务、市场营销以及公共关系等部门。

人力资源部门在部门间协作中扮演的角色，不仅体现在其自身直接参与其中，更在于其在整个组织内部推动并激发这种协作精神，从而确保团队能够有效协同作业。

13、韧性和安全

人力资源领域的专家们面临着巨大的压力，他们往往需要持续处于“应对危机”的状态，面对诸多挑战，比如在变幻莫测的市场环境中提升劳动力的复杂性以及应对人才短缺的问题。

与此同时，对于HR团队目前及未来应提供内容的期望值达到了前所未有的高度。HR团队必须迅速作出反应，推动变革，并在持续的工作轮换中为企业和员工提供必要的支持。

14、项目管理

人力资源项目管理涉及运用项目管理的方法和原则，旨在服务于人力资源相关事务，通过这种方式来简化工作流程，并确保项目目标的顺利达成。

人力资源项目管理涵盖了众多不同类型的项目，这些项目包括但不限于：制定并推广员工倾听策略、设计并构建仪表板、实施人力资源信息系统（HRIS），以及组织各类团队活动。

15、组织设计

概括来说，组织设计涉及构建角色、流程与架构，旨在帮助组织达成既定目标。在这一过程中，人力资源部门扮演着关键角色，他们对工作规划、工作安排以及组织文化等方面拥有深刻理解。正因如此，他们能够成为组织的有力盟友。

考虑到企业目前所遭遇的困难，掌握并运用设计、开发及实施运营模式、流程与技术的技巧，对于人力资源专业人士而言，其重要性将日益凸显。具备这些技能后，人力资源从业者将更有能力协助其所在组织在商业环境不断演变的背景下高效运作。

二、从哪里开始：优先考虑和培养未来的HR技能

十五项技能看似众多，然而实际上，并非所有的人力资源从业者都必须精通每一项。关键在于，要明确与自身职位、职业愿景以及工作环境紧密相关的技能目标，然后以此为依据来构建个人能力体系。

第1步：确定你的角色和团队中最重要的内容

首先问问自己：

我的团队现在专注于哪些问题或优先事项？

企业将走向何方，需要什么样的HR支持？

有没有我一直依赖别人的技能，我想自己处理呢？

我想在我的人力资源职业生涯中走向何方？

这是一个粗略的指南：

从事人力资源运营岗位的你，需关注项目管理、风险管控以及数据隐私保护等方面，这些往往是至关重要的。

在HRBP角色中，谈判、变革管理和组织设计可能具有优先权。

若你正致力于转向人力资源战略或进行相关分析，那么务必重视人工智能素养的培养、人员深度分析和情境预测规划。