HR不应局限于六大模块，需站在OD视角解决人力资源问题

谈及人力资源管理工作，人们首先联想到的是那六大核心板块，唯有对这六大板块有深入的理解和掌握，才能被视为一名真正的专业人力资源管理者。

似乎HR脱离六大模块就是不务正业，这样的想法是片面的。

HR工作不局限于六大模块，也不应该被六大模块所束缚。

HR应该站得高一些，

站得高才能看得远。

人力资源部门需依托组织发展部门的支持，从组织架构、人才队伍、战略规划等维度深入分析业务，揭示存在的问题，拓宽视野，识别出在组织成长、业务拓展、人才培育等环节中产生的诸如组织效率、组织转型、流程重构、职位优化、职位评估、人才梳理、能力评估等人力资源相关议题，并从组织发展的视角出发，提出相应的解决策略。

这是HR的精髓。

HR不是一个人在战斗，需要OD赋予能量。

二者相融共生，你中有我，我中有你。

HR是执行层面的承接者，OD是战略层面的策划者。

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OD是什么？

组织发展，简称OD，它指的是通过采取一系列系统性的干预手段，旨在增强组织的整体效能。

该项目的核心宗旨在于对组织的架构、制度、运作流程、企业文化以及员工素质进行全面提升，旨在有效应对外部环境的变化，并最终达成既定的战略目标。

OD注重长远规划、战略部署和整体架构，重视维护组织的全面健康及动态均衡状态。

人力资源部门专注于处理具体的事务性模块，只需完成既定的任务，而不会投入额外的时间去思考战略层面的问题。

以招聘流程为例，人力资源部门在招聘环节中，主要负责岗位信息的公布、面试安排以及员工的入职手续，而对于企业的战略目标、组织结构、团队效率、岗位与人才的匹配程度、市场占有率、产品适用性以及客户满意度等方面，则不予关注。此外，他们也不涉足于人才激励政策、绩效考核体系、晋升途径以及利润分配方案等事务。

最终，吸引而来的员工未能满足职位需求，他们对企业文化缺乏认同感，同样对产品理念也不认同。

HR工作的最终成效在于，各个模块专注于处理自身的根本事务，为了达成KPI指标而忙碌，进而构建成了一个松散的人力资源架构。

从组织架构、战略布局、业务视角来考量，该体系对组织系统并无实际意义，宛如空中楼阁，徒有其表。

OD在战略高度发起攻势，通过深入剖析业务战略，确立组织能力增强的规划，并制定人才培育的策略。据此，人力资源部门承接了相应的具体任务，包括但不限于关键岗位的招聘和领导力培养等方面。

他们的关键区别体现在以下几方面：

对OD优化绩效体系与业务目标之间的契合度进行提升，同时，HR负责制定详细的评估工具以及相应的激励措施。

OD部门负责规划变革的路线，而HR部门则致力于克服变革过程中的人员障碍，这包括处理沟通问题以及离职风险的控制。

OD作为组织的核心，负责提供系统性的思维模式和变革导向，而HR则如同组织的四肢，通过制定制度、构建体系、优化流程以及运用工具，将这种系统思维和变革导向具体实施并落地。

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组织发展（OD）与人力资源管理（HR）的边界正逐渐变得不再清晰，它们共同构成了推动组织效能提升的双重动力。特别是在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代背景下，只有两者紧密协作，企业才能实现快速的发展。