第一节人力资源规划考点一：人力资源规划的含义与内容

第一节 人力资源规划

考点一：人力资源规划的含义与内容

1.人力资源规划的含义

企业需依据其发展策略、既定目标和任务，对人力资源在持续变动环境中的需求与供给进行严谨的预测与分析，进而据此制定相应的人力资源政策与措施，以实现企业人力资源与企业发展战略、目标和任务在数量、质量及结构上的持续动态平衡。

含义

谋求企业人力资源与企业发展保持动态平衡

人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点

为确保人力资源规划的顺利执行和达成，必须制定相应的人力资源政策与采取配套措施，以实现政策目标的落实。

确保企业及其员工能够持续获益，其中，对组织利益的保护占据更大比重，而员工利益的维护则主要依赖于其他机制来达成。

2.人力资源规划的内容

按规划时间长短：短期规划、中期规划、长期规划

按照规划的性质：总体规划和具体计划

考点二：人力资源规划的制定程序

1.收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

内部信息：企业发展战略、经营计划、人力资源现状

宏观经济状况、行业动态、技术发展走向、产品在市场上的竞争态势、劳动力市场的供需关系、人口与社会的发展趋势，以及政府的各项政策等。

2.进行人力资源需求与供给预测

内部供给预测需考虑，依据现有的人力资源状况及其未来的变化趋势，进而明确未来能够提供的员工数量及其素质水平。

对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能得各类人员供给状况

3.制订人力资源总体规划和各项具体计划

包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划

4.人力资源规划实施与效果评价

考点三：人力资源需求与供给预测

1.人力资源需求预测

影响因素

企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求

预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模

企业生产技术的提升以及组织管理方式的改变，对人力资源的需求产生了显著的影响。

企业做出提升产品或服务质量、开拓新市场的战略选择，将对人力资源的需求产生显著影响。

企业的财务资源对人力资源需求的约束

预测方法

管理人员判断法：各级管理人员根据经验的直觉考虑

德尔菲法：有经验的专家根据经验的直觉判断

转化比率分析技术：依据过往数据记录，将企业未来经营活动规模转换为对人力资源需求量的预估手段。

一元回归分析法：根据回归原理对企业人力资源需求进行预测

2.人力资源供给预测

人员核查制度涉及对现有企业内部员工的人数、素质、构成以及他们在各个岗位上的分布情况进行详细审查，以此来明确适合晋升和岗位调动的候选人。

管理人员继任规划方法：适用于对管理及工程技术人员的岗位需求预测

马尔科夫模型方法的核心在于，首先识别并分析企业历史上在特定两个职位或岗位间的人事变动模式，然后基于这些规律，对未来这些职位或岗位上的员工配置情况进行预测。

第二节 绩效考核

考点四：绩效与绩效考核的含义

1.绩效

本项研究涵盖了企业整体业绩、各个部门的工作成效以及员工个人工作表现，深入探讨了员工个人工作成效及其相关议题。

多因性、多维性、变动性

2.绩效考核

依据既定的员工绩效指标，搜集与员工工作表现相关的资料，并定时对员工达成绩效目标的过程进行审视、评定及意见反馈，以推动员工绩效目标的顺利实现。

管理职能、激发潜能的作用、促进学习和指引方向的功能、交流沟通的效能、监督控制的机制、提升工作效率的能力。

考点五：绩效考核的内容和标准

1.绩效考核的内容：包括绩效考核项目和绩效考核指标两部分

绩效考核的基准：需明确界定绩效考核所涉及的工作任务应达成的深度或所须满足的具体要求，这既是衡量绩效考核指标的工具，也是对其的详细阐述。

考点六：绩效考核的步骤和方法

1.绩效考核的步骤

准备阶段：制定绩效考核计划和技术准备工作

实施阶段：绩效沟通与绩效考核评价

结果反馈：上级就考核结果与考核对象沟通

考核结果运用到人力资源开发与管理工作的各个环节

2.绩效考核的方法

民主评议法：用于中层和基础管理人员的考核

书面鉴定法：书面文字的方式做出评价

关键事件法：以事实为依据考核

比较法：与其他员工的工作绩效进行比较，确定绩效水平

采用量表法，将绩效考核的指标与标准编制成量表形式，进而依据此量表对被考核者的工作表现进行评估。

平衡计分卡从顾客视角、内部运作流程视角、持续学习与成长视角以及财务状况视角四个维度进行评估。

关键绩效指标法：基于企业经营管理绩效的系统考核体系

目标管理法：根据组织的总目标决定上下级责任和分目标

第三节 薪酬管理

考点七：薪酬的概念与构成

1.薪酬的概念

员工从事企业所需要的劳动而得到的各种经济收入

2.薪酬的构成

经济性收入

直接收入

基本薪酬+补偿薪酬+激励薪酬

间接收入（福利、待遇、服务消费活动）

非经济性收入

考点八：薪酬的功能

1.对员工的功能：生存保障功能、激励功能、调节功能

企业的作用涵盖：提升价值、优化人力资源管理的效能、调整企业内部的人际关系并塑造企业文化、推动企业的变革与进步。

对社会的作用：干扰国民经济的正常运作、降低人们的生活水平、破坏社会的和谐稳定、影响人们选择职业和就业的方向。

考点九：企业薪酬制度设计的原则和流程

1.企业薪酬制度设计的原则

公平原则、竞争原则、激励原则、量力而行原则、合法原则

2.企业薪酬制度设计的流程

明确现状和需求

确定薪酬策略

工作分析

职位评价

登记划分

市场薪酬调查

确定薪酬结构和水平

薪酬制定的事实与修正

考点十：企业薪酬制度设计的方法

1.基本薪酬制度设计方法

以职位为导向的基本薪酬设计

职位等级法：按所处职级确定基本工资

职位分类法：按职位类别确定基本工资

计点法：找出各类职位中所包含的共同付酬因素

以职位为导向的基本薪酬设计

采用因素分析法，需挑选薪酬构成要素，明确核心岗位，然后依据所选薪酬要素，将核心岗位从价值最高至最低依次排序，对每个核心岗位依据要素分配薪资数值，对比薪资水平和要素价值排序，参照因素比较表对非核心待评估岗位进行职位价值评估。

以技能为导向的基本薪酬设计

以知识为基础

以技能为基础

2.激励薪酬制度的设计方法

奖金制度设计：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金

员工持股制度和分红制度的设计

3.员工福利制度

福利制度的含义和作用

企业设立共同福利补贴机制，旨在为员工日常生活提供便利，并间接缓解他们的经济压力。

维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用

福利的构成

安全福利+保险福利+津贴+带薪休假+其他福利

4.非经济性薪酬

工作环境、工作内容、企业文化