应大家要求！事业单位系列政策解读及人力资源管理优化探讨

依照多数人期望，旨在提升政策理论素养，明晰权利与责任，现对公共机构职位设置、职员录用、薪酬待遇、资格评定、绩效激励、吸纳教育等制度开展逐项阐释；鼓励大家互动讨论，合力解决疑问，敬请留意学习。

浅谈我国事业单位人力资源管理优化策略

公共机构承担着促进经济进步与社会进步，给予公众必要支持的崇高职责，其服务效能的优劣关联到民众的日常福祉，也关系到经济社会的振兴与繁荣。伴随着我国经济社会的持续进步，以及公共机构体制改革的逐步深入，公共机构人力资源管理改进议题，正逐步受到相关机构与学术界的重视。公共机构持续存在的 行政事务与业务工作界限模糊、 职位设置缺乏弹性等弊端，极大妨碍了其运作效能，由此引发的还有人员冗余、优秀人才离开等现象。 优秀人才是公共机构提升服务能力的核心支撑，人才资源整合与开发是公共机构管理体系的关键组成部分。改进公共机构人力资源管理工作需要舍弃旧有观念，突破常规做法，仔细审视当前人力资源管理方面存在的各种弊端，逐个制定应对措施加以纠正。务必时刻不忘公共机构的核心职责，依据社会进步状况反思服务过程中显现的各类不足，持续寻找提高服务效能的创新思路和有效手段。

一、事业单位人力资源管理中的常见问题

（一）人事管理自主权不强

事业单位的人事安排遵循国家统一规定，在人员招聘、调动、离职及领导团队选定等环节都缺少足够自主空间。具体而言，事业单位的人员名额和人事管理由地方编制机构依照国家宏观政策和相关精神来统筹安排，单位只能参与讨论，却无法掌握最终决定权。而且，在具体运作环节，事业单位的主管机构常常直接插手其内部事务，造成单位任务界限模糊、权力归属混乱。首先，在人员引进环节。职位要求通常由机构依据工作职责制定，不过从要求拟定到正式确立，须经历两个上报环节，先是机构将要求呈报至更高层级的监管部门，待监管部门批准通过后，再转送至省级劳动人事管理机构。在两次申报期间，主管部门常常按照预先划分的类别调整职位要求，所以，机关团体初次设定的职位标准多数情况下遭到修改，导致最终录用的人员经常与岗位不符。其次，关于职员调动的问题。公共机构工作人员的录用和提拔必须经过上级机构的核准和登记，而且审批程序繁琐，步骤繁杂，严重妨碍了人员流动的速度，这显然不能跟上当前社会经济发展的快速步伐。其次，关于人员离岗。公共机构工作人员申请离职时，单位必须核实离职者工作履历的真实情况，并以此为依据来决定离职者的相关待遇。单位审核完成后要报送给上级主管部门核准，不过上级主管部门有只批准不审核的倾向，万一发生意外，事业单位可能要承担问责风险。第四，在领导班子选任方面。从最初的人选推荐到考察评估、民意测试，直至公示任命，整个流程都由上级主管部门主导执行，事业单位不具备自主选择权。公共机构中经常有外部调任的官员，这些人对于机构的具体工作内容认识不足，在协作和交流上必须再次适应，常常导致机构运作效率降低。

（二）岗位设置不合理

一个单位的工作任务和功能设定是决定其职位安排的出发点，所以，职位的安排必须和工作任务紧密联系，职位分配也要侧重于核心工作以及关键环节。一个单位里的职位通常分为管理类、技术类和技能类。依照国家针对事业单位三类岗位所定的配置准则和规范，各个单位承担的核心任务存在差异，因此三类岗位的构成比例亦不相同。若该机构主要负责社会事务处理，那么管理人员在所有岗位中应超过半数；倘若该机构主要提供专业技术服务以实现公益目的，那么专业技术人员在所有岗位中应超过七成；假如该机构主要承担技能操作与设备维护工作，那么工勤技能人员在所有岗位中应超过半数。除了中心职务，其余两种职务也要维持适当的数量平衡，各公共机构通常依照这一基本方针来安排职务分配和改进，但在实际执行环节也显现出诸多弊端，首要的是“双重身份”现象，就是同一个人归属于两个不同的职务类别，此类情形多见于行政类和业务类职务之间单位里不少技术类职位人员还兼管管理事务,这严重破坏了职位规定,也易引发不公。另外,职位设置与实际功能常不一致。比如,若机构核心任务是提供专业公益服务,技术岗位比例须超七成。不过，众多机构因为内部部门过于臃肿，每个部门都需要配备相应的负责人和行政人员，行政职位的数量因此大幅增加，有些机构甚至达到了百分之六十以上，这极大地压缩了专业技术人员职位的分配比例。另外，职位编制的灵活变动机制存在迟缓现象。例如，部分机构因业务拓展需求需要增设职位，然而职位编制并没有及时更新，造成实际职位数远超核定编制数。比如，有的机构在合并重组后，依据职位配比标准确定了职位数额，不过特定职位的占比有上限，导致部分员工无法回到原先的职位，只能以非编制身份暂时依附于原职位，进而加大了他们的工作变数和风险，对其工作热情造成不利影响。

（三）人员能上不能下

公共机构不管是侧重于处理社会公共事务，还是专注于开展专业技术服务，或者主要负责执行操作维护工作，其核心任务都是为社会发展与民众日常提供支持，服务质量好坏很大程度上取决于工作计划的实施效果以及科学探索的创新能力。业务运作效率高，组织才能获取更多支持；科技创新实力强，掌握的核心技术多，组织就拥有更突出的市场优势。所以，高效运作和科技创新是机构持续增强自身实力的核心要素。将业务运作和科技创新表现优异的人员安排在关键位置，既是对机构员工的鼓舞，也是机构健康成长的必要条件。如今，多数事业单位已采用聘用方式，但缺乏严谨的任期规范，换言之，一旦某人被安排到某个职位，不论其才能是否适合该岗位，只要不出现重大失误，通常不会遭遇调动职务或降低级别的情况高级职务的机关工作人员通常任职时间比较久远，积累的实践技能较为深厚，不过他们或许会因临近离岗而显露工作意愿降低、只求不出错不求有贡献的被动状态，导致其处理事务的效能和开拓进取的本领都明显减弱；而新加入的、富有开拓意识的年青职员则因为管理职位的名额有限而缺少职业发展的阶梯。这种聘用制度存在弊端，导致员工难以被淘汰。如果这种情况持续下去，事业单位会慢慢丧失在业务处理和科技创新方面的领先地位。

（四）专业人才流失

公共机构的职责在于借助科技,文化,知识及技艺为社会提供帮助,其特性不仅包含公益与服务,知识集中也是显著标志。这些机构汇聚众多专业能手,覆盖社会运行和经济运作的方方面面。优秀人才是机构科技文化素养与操作能力的依托，是机构各项工作顺利进行的坚实后盾和强大动力，同时也是机构的关键财富，因此经常遭遇其他类似机构或同行业公司的竞争。由于体制内发展空间有限，加之其他因素制约，众多优秀专业人才常常会转向其他事业单位，寻求更高额的福利保障，或者选择企业，争取更优厚的报酬和更广阔的晋升平台而转换工作单位。同时，部分专业人才虽已达到退休标准，但他们所拥有的专业技能可能依然在行业内具有先进性，因此这类人才在离职后，有可能被同领域的企业再次聘用。优秀工作者的离去会带来诸多麻烦，例如，招募新人和培养新人的开销会变得更大，职位空缺会造成工作速度变慢，正在进行中的任务会遭遇延误等；同时还有一些不易察觉的隐患，比如团队工作热情会降低，关键技术会流失，重要信息会被泄露等。

二、事业单位人力资源管理问题的成因

（一）事业单位性质定位模糊

根据单位属性和职责划分，通常包含两种类型机构，分别是承担公共服务的机构以及提供市场补充服务的机构，承担公共服务职责的机构主要涉及国家安全、公共利益维护和社会经济秩序保障等领域，这类机构不适合让市场主导资源分配，其业务领域和活动开展接受国家严格监管和控制。这类机构提供与民众日常生活及经济社会相关的公共性服务，具备部分市场资源调配能力，能够依法开展商业行为；不过其商业活动必须坚持公共利益导向，经营收益需投入社会公益项目。然而，根据现实状况观察，众多事业单位的属性界定并不明确，部分本应属于公益二类机构的服务项目，常常混杂在公益一类机构的职责范围之中，与此同时，部分本应属于公益一类机构的服务项目，也时常出现在公益二类机构的业务活动中，职能范围的界定不清，自然会引发管理层面的混乱现象。公共部门性质的组织工作范畴接受国家严密管理，其工作人员数量也由国家相关机构严格限定。公共部门性质的组织在达成既定职责后，依据法规能够开展商业活动。据此，在工作人员数量及管理方式上，公共部门性质的组织需与公共部门性质的组织有所区分，公共部门性质的组织理应具备一定的人员调配自主权。公益二类事业单位的性质和职能界定不清，导致政事容易混淆，许多本该由单位自主调配的资源，反而受到政府主管部门的直接干预或完全主导。这些单位的发展方向、工作安排、职位安排、人员数量、人事变动等，都由政府主管部门说了算，聘用制度尚未完全推行，实际人事管理上还是沿用着干部的任命和调任模式。企业无法独立决定内部人员安排，导致它在市场竞争中缺少积极性，也不够灵活变通。

（二）缺乏对岗位的动态设置

根据上文分析可知，事业单位的职位安排通常由上级机构负责，部分单位仅将此视为一项例行公事，常常导致职位配置与单位实际业务运作及发展目标脱节。此外，部分事业单位尚未普遍推行岗位聘用制度，对于岗位管理与聘用机制的结合还存在诸多问题，在岗位选用、契约订立、任期处理、绩效评估等环节缺乏科学有效的动态机制。这些机构的职能和业务领域或许已有更新，但岗位配置却表现出固定不变，无法依据机构自身的发展实际进行灵活调整。部分政府相关机构缺乏对人事管理的自主性，同样不具备对职位安排的最终决定权，它们主要关注的是职位比例是否符合上级规定，以及职位的等级和资格评定，很少从机构长远发展的角度去思考并改进职位设置。职位名额对于政府相关机构而言是宝贵的资源，在公开招聘机制尚未健全的背景下，机构人员的录用过程很容易导致权力被滥用，为不透明的操作创造了条件。

（三）事业单位管理体制的固有积弊

长久以来，公共机构在人员管理方面采用的是行政管理模式，一旦成为其中一员，就会形成稳固的岗位观念，缺乏进取精神。高层职位数量有限，职业发展路径单调，许多人仅是机械地执行上级布置的工作，满足组织的评估标准，依据资历顺序争取职位。由于单位内部普遍存在凭借人际交往和私人关系谋求岗位提升的情况，许多工作人员因此丧失了事业心和创新意识。对于那些已经走上高层职位的人，他们大多有“该到头了”的想法，创新活力不够，干活只求不出错，只要不犯大错，就能一直拿着高薪，这使得他们负责的团队和专业引领作用减弱。高层人员没有起到带头作用，让整个团队也缺少了应有的干劲。此外，众多机关团体的评估机制尚未健全，对职员只做岁末的检定，衡量标准狭隘，难以精确衡量工作人员的业绩，岗位选拔变成走过场，因此造成岗位与人员不契合、人才无法充分发挥、才能得不到施展的情况。

（四）激励机制不足

人才大量离开，主要因为单位内部没有好的鼓励措施，各种奖励手段中，钱数方面的刺激最为明显，作用也最显著，单位的工作人员主要做的是公益性质的工作，他们多数时候并不直接产生经济利益，他们的薪水主要来自国家财政，并且有规定的数额标准它的稳定性超过公司，但工资增长无法与企业盈利同步。同行业优秀企业的员工收入可能让该单位人员感到心理不平衡，从而削弱工作热情。另外，该单位内部岗位报酬固定，业绩工资占比不高，这也削弱了薪酬的激励效果。而且，职位的区别，报酬也不一样，各个职位之间的收入差别，也许会让机关单位的工作人员觉得不均等。薪酬以外，福利方面，也是机关单位常用的一种关键性鼓励手段。然而，现实状况表明，公共机构的利益措施相当固定，职员无法自由挑选配套的福利，同时组织在提供利益时也缺少变通，并且没有透彻掌握不同个体的实际需要，因此导致许多利益变成无用的东西，鼓舞作用不显著。

三、事业单位人力资源管理优化对策

（一）落实人事自主权

长期以来，事业单位人事自主权受限的根本症结在于其角色界定不明，未能理清政府部门、事业单位与企业间的权责关系，同时公益一类与公益二类事业单位的职能和业务范畴划分不清，由此引发政府与企业职能混淆、政府与事业单位职责不明，造成部分本该由事业单位自行处置的事务反被上级政府部门集中管理。公共机构要实现人事管理的自主性，核心在于清晰界定自身的职能属性，对于那些依法可以开展部分经营性活动的公共机构，政府部门必须授予其相应的人事管理自主空间。公共机构只有切实获得人事管理的自主权，才能够依据自身业务拓展的实际需求，拟定人员引进方案、明确录用标准、安排职位布局、规划培训体系以及设计考核机制等。政府机构适当减少管制，能够使公共机构展现出其内在动力和生机。公共机构获得人员管理自主权，必须妥善处理两个层面的任务。

要首先设立严密的准入管控机制，着力推动人才任用办法的执行，以公开透明的方式遴选优秀人员，需依据组织对人才的实际需要，认真核查评定录用标准及职位规格，明确招聘流程，防止招聘环节中出现不符合规定的人员加入，或是为了特定人员而设置岗位的情况。引进优秀人才时，不应受地域条件限制，需在全国乃至世界范围内广泛搜寻，确保顶尖人才的专业能力与本地发展需求相契合，防止人才资源闲置。接下来，应健全人才离岗保障体系。为维护事业单位退休人员应有的权益，同时防止离职人才流向他处，事业单位应主动探索并改进人才离岗保障方案。例如，为了弥补公共机构养老保障的缺口，可以增设由外部机构提供的个人养老储蓄方案，这种做法既符合个人账户和集体统筹相结合的规范，又能够反映出不同地域及个人状况的差异，借此平衡公正与效能的关系。对于那些具备深厚管理履历和卓越职业能力的退休人员，公共机构应当在他们乐意的前提下，主动邀请他们再度任职，以此保持机构的人才竞争力。

（二）完善岗位动态管理

政府部门需授予机构一定的人事处置空间，准许其针对职位数量与职位构成实施灵活调控，具体体现为若干要点。其一，应将职位配置的权力下放，以便动态增设相应职位。职位配置须契合机构的远期规划与近期规划，经由目标逐级细化来规划相关职位，突出以职责为核心，根据实际需求设置职位。其二，应将职位变动的权力下放。需要灵活变动职位分配方案，应让公共机构依据当地、相关行业及机构自身状况，自主更改岗位分配比例。国家对于事业单位的岗位分配以及各岗位内部的等级划分有明确的规定，限制了单位自身的调整余地，然而事业单位自身在持续进步，也需要经历改革更新，原先的岗位配置或许已无法满足单位实际工作需求，因此应当给予事业单位在特定范围内调整管理、专业和技术以及工勤岗位配置的灵活性，哪里岗位人员不足就增加相应岗位，不可以拘泥于刻板的规则和模式。

（三）认真落实岗位聘用制

公益性机构需彻底执行《增强干部人事体系变革蓝图》的内容和主旨，切实推行职位租赁办法，革除干部铁饭碗。机构须依据国度既定准则和律法，与机构成员在彼此认同的条件下缔结租赁契约，清晰双方的职责与权益，所有职员参与职位角逐。首当其冲，针对行政职位，推行负责人选聘制度。依据其工作成效和目标达成度来判定职务的延续、终止或职位调整。另外，专业技术岗位需采用专业职务聘用制度。要规定聘用时限，考核期间的表现是决定能否续聘的关键因素。要结合实际工作需求研究多样的聘用模式，例如高级职位聘用为初级岗位、初级职位聘用为高级岗位或保留职位不聘用等情况。另外，需要在所有事业单位工作人员中推行劳动合同制度，借助劳动合同明确单位与员工的聘用关系。要提倡岗位竞争，以合同约定期间的工作成效判定是否续签协议。合同期限的确定可以灵活处理，既有固定年限的，也有不设限期的，还有针对特定工作需求签订的短期协议等。机构必须严格执行职位招聘办法，严格筛选人才来源，同时运用任期评定机制，依据个人实际工作能力和业绩来决定其职位调整或去留，这样才能够彻底纠正人才难以晋升、难以退出的不合理现象。

（四）建立完善的分配激励机制

要使公共机构能够吸引并留住优秀人才，必须建立一套科学且公平的奖励机制。在制定薪酬体系时，应将工作人员的报酬与其承担的职责、工作成效以及工作成果带来的经济与社会价值紧密联系在一起。薪酬待遇方面，要向表现突出的员工和重要岗位给予更多关注。第一步，需要逐步增加整体薪资预算。需要让事业单位员工的薪酬总额同他们带来的经济与社会价值紧密关联，倘若单位创造的价值增长，其薪资总额也应按固定比率同步增长，然而难题在于，多数情况下事业单位并不直接参与经济活动，其社会价值也是借助服务行为间接达成，因此怎样确保经济与社会价值评估的合理性至关重要。此项工作要求相关机构与单位，制定出科学且恰当的评估标准，并分配相应的分值比重，其次，需要对各个职位进行评估，依据按职位的薪酬制度来支付报酬，职位评估就是要依据职位所需资格条件，工作情形，以及职位的责任轻重，来判定职位的意义，并制定职位的薪资标准，这样就能将原先依照职称确定薪资的方式，转变为依照职位来决定薪资，从而取消薪资待遇的职称壁垒。再次，薪酬体系要向杰出工作者和核心岗位侧重。薪资安排在遵循按劳取酬原则的同时，要向杰出工作者和核心岗位侧重，这样在顾及公正的前提下能够形成事业单位内部薪资层级，充分彰显对行业杰出人物、专业引领者以及技术专长的重视，能够鼓励他们在组织内部持续攻克难题，勇于创新。最后，要提升依据要素参与奖金分配的比重。按照科研经费的占比把项目奖励分给课题负责人,负责人再依据团队成员数量、个人投入和作用进行公正划分,此举既提升了单位员工的收入待遇,又增进了团队的向心力和开拓精神。

结语

二十一世纪起，中央层面多次下发文件，要求深化机构工作人员管理机制变革，增强组织人才运用效能，并界定了变革的路径与根本准则。地方各级管理机构及所属机构纷纷跟进，依据相关文件指引，逐步扩大机构自主调配人员权限，在机构内部全面实施劳动合同制，改进岗位设置体系，以此激发机构工作动力。成果显著，不过机关单位构造较为繁杂，服务领域覆盖广泛，变革不可能速成。必须清楚了解当前机关单位人事管理中存在的不周全、不恰当问题，依据相关指示精神与规定，深入探究和构思改革的新路径、新观念，促使机关单位更优、更高效地为社会主义建设提供优质服务。（作者：马静波　西安工商学院）

来源：河北企业 . 2025 (04)