微信推送规则有变，速看！战略性人力资源管理特点全解析

微信已调整了推送机制，因此读者需频繁留言或点击“在看”“点赞”，否则推送内容将逐渐减少。为了确保您能持续接收我们的每日推送，请将【HR赋能智库】设为星标，或每次阅读完毕后点击页面底部的“在看”“点赞”，感谢您的支持。

商务培训、咨询合作：吴老师 189-140-88857

01

战略性人力资源管理的特点

为了深刻认识战略性人力资源管理在组织内部所扮演的关键角色，我们需先掌握其显著特性，探究具体是哪些特质让它赢得了众多企业和管理者的高度青睐。总体而言，战略性人力资源管理具备以下几项显著特点：

知识经济的兴起使得脑力成为生产力核心要素，人力资源对企业竞争优势的获取至关重要。因此，在企业高层管理者探讨企业目标和战略时，必须同时考虑未来五至十年的员工配置规划。他们需从战略层面出发，深入研究人力资源的开发、培养与运用，确保人力资源成为企业真正的核心竞争力。

人力资源构成组织的核心要素，被视为一项宝贵的投资。企业应当勇于加大在人力资源开发上的投入，以此激发员工潜力，从而获得长期稳定的竞争优势。

整体性方面，需以综合视角统筹考虑环境、战略和情境等要素，从组织全局和跨部门层面来审视对人的管理问题。在当代企业管理实践中，管理者肩负着引导、培育、规范和激发团队成员的责任，旨在提升他们的职业素养和进取心，进而增强他们的人力资本。

人力资源管理的各个组成部分需相互融合，实施系统性的管理，以此形成协同效应。不同人力资源管理方法的统一性确保员工清晰了解期望与回报，明确何为关键事项，进而提升员工投入度，助力企业发挥其独特的竞争优势，应对竞争对手。

人力资源管理的核心在于培育企业的持续竞争优势，其目标是通过在战略制定与实施过程中发挥战略合作伙伴的作用，助力企业构建竞争战略，并实施与之相匹配的人力资源管理措施和政策。这样，企业便能高效地开发与运用人力资源，进而提升经营业绩和市场竞争力。

战略性人力资源管理所展现的关键特质，诸如关键性、开发性、整体性、系统性和竞争性，正与知识经济时代的需求相契合，满足了人们对知识资本的渴望，顺应了现代企业和市场竞争的态势。此外，众多企业在运用此管理方法后所取得的战略性成就，进一步凸显了其在组织中的核心地位。其管理水平与执行效能的高低，不仅直接体现在股东的分红收益上，也反映在公司的财务报表之中，以及企业的员工流失率上，甚至在整个公司的文化氛围中都能感受到其影响力。这些问题自然受到企业所有者的关注和重视，因此，战略性人力资源管理的重要性显而易见。

02

[id_2120336256]

将商业策略转化为人力资源举措：战略性人力资源管理旨在确保日常的人力资源管理工作中融入企业高层的决策影响。实现战略与人力资源管理具体实践的结合，可以遵循以下步骤：

在制定战略时，必然需要基于对商业趋势的预测。企业不会忽视外部经济、政治和社会文化等多重因素，而仅仅闭门造车来构建其战略。与计划相比，战略的视角可能更加宏观，因此在短期内可能难以带来收益，但对企业的长期发展却具有深远的影响。

战略方向的确定基于预测，故而不可避免地包含风险。因此，战略制定后并非一成不变，它并非命令，而是一种承担的责任与承诺。战略并非预判未来，而是调动企业资源与能量的方式，用以塑造未来。无论遇到何种问题，都应持续优化战略——力求其更加完善。这一原则适用于产品，同样适用于战略。

在实施人力资源工具与战略行动的融合过程中，关键在于确保人力资源管理中的各项举措充分反映并支持企业的整体战略目标。在工作分析阶段，需展现该岗位未来所需的关键技能与知识，即便现阶段并非迫切需求；招聘选拔环节设定的评判准则亦应前瞻性地考量，识别应聘者的潜力，而非仅限于当前技能水平；绩效评估及薪酬体系亦应与推动战略目标实现的考核指标相结合，让员工深刻感受到个人利益与公司战略的紧密关系。

03

企业实施战略性人力资源管理的策略

1．真正树立“以人为本”的管理思想

以人为核心，即以人的需求为中心。对于一家企业，特别是高层管理者，他们是否真正确立了“以人为本”的管理理念，这一点直接影响到企业能否高效地执行战略人力资源管理。在企业的发展过程中，应当将提升员工能力和激发员工潜能置于至关重要的地位。关注员工、尊重员工、满足员工的合理需求，以此激发员工的积极性。

以人为本，体现了人力资源管理的理念、担当与初衷。企业中汇聚了多样的人力资源，而人力资源管理的重心在于“人尽其才”，也就是充分调动与岗位需求相匹配的人力资源的潜力。人才的流动是社会的自然规律，培育人才、促进人才成长、向社会输送人才，是企业承担社会责任的具体体现。这些流动的人才，更是企业形象的优秀代表。因此，坚持以人为本的原则，不仅要在招聘和任用员工时体现，同样也需在企业面对员工离职或离职后，展现出相应的管理态度和具体措施。企业需树立宽广的人才观念，不仅要通过优厚的待遇、深厚的感情、独特的文化、稳定的岗位来留住人才，更要重视通过事业前景、发展机会、成长空间来吸引和保留人才。依据“2/8法则”，企业业绩的八成源于那二十分的顶尖人才，故此，对关键人才进行有效管理和激励，成为人力资源管理领域至关重要的任务。

坚持以人为本的理念，在涉及人员的各项管理流程中，务必提供细致入微、专业化的人力资源服务。这包括从电话通知应聘者参加考试，到面试、笔试的现场操作；从劳动合同的签署，到新员工入职的培训；从老员工的传帮带，到员工晋升的人事通知发放；从员工投诉的处理，到员工离职，乃至离职后的后续管理，每个环节都需遵循规范程序，确保细致周到，提供个性化服务。人力资源从业者扮演着公司形象大使的角色，同时也是公司利益的捍卫者。特别是在员工薪酬福利、培训成长等与员工切身利益相关的问题上，人力资源的管理常常成为矛盾的集中点。如何妥善处理问题，调和利益矛盾，既保护公司利益，又维护员工权益，这不仅需要人力资源从业者具备高超的政策理解能力，丰富的劳动法律知识，还必须依靠专业的人力资源管理技术和卓越的管理能力。

2．创建战略性人力资源管理结构

战略人力资源管理的核心要素在于有组织地进行人力资源的开发与管控，这一过程涉及以下三个主要层面：

在战略层面，关注的中心是企业与外部环境的交汇点，核心目标是追求企业的整体利益。这一层次特别强调，人力资源管理的各个方面应该以企业高层共同确立的、兼顾企业内部各利益相关方且获得全体员工广泛认可的、具有远见的企业发展战略目标和未来规划为基础。

管理层面上的核心任务是确立人力资源的总体战略与规划，而将此战略与方针进一步细化为具体的人力资源行动计划。尤为关键的是，这一层面的所有具体措施都需严格遵循战略层面所确立的框架与指导原则，以确保企业发展战略目标的顺利达成。

该运作层级的主管人员直接与从事产品制造或提供具体服务的基层员工进行交流。在此层面，人力资源规划得到具体执行，并且对其实施过程进行管控、监督、分析及评估，针对发现的问题进行相应调整，以确保企业战略目标的顺利达成。

3．做好人员招聘工作

首先，企业在拟定招聘计划时，必须考虑到产业或产品的生命周期阶段，如此才能确保人力资源的灵活性。

第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析以岗位为核心，旨在明确界定每位员工的职责范围，确保员工对自身岗位的责任、任务、权限、环境、所需技能以及与其它岗位的汇报与责任关系有清晰的认识。特别指出，公司需明确告知该岗位的工作规范及超出或未达标准的奖惩措施。通过这种方式，员工能够确立明确的工作目标，并对工作成果有所了解。在遵循公司制度和文化的框架下，员工能够自发地激发内在动力，进行自我管理和自我提升，从而自然而然地将个人成长融入企业既定的目标路径，共同促进企业发展。若未能妥善进行工作分析，企业可能会遭遇人员选择不当的问题，这会导致不满意的结果，进而引发额外的开支，从而提升成本。

第三，招聘人才时需着重对人才特质进行筛选评估。尤其在当前组织忠诚度普遍不高的情况下，企业更应关注员工是否具备持续合作的意愿、恪守工作伦理等品质。人力资源的特质往往比其能力更为关键。（即潜藏于表面之下的部分）

4．加强绩效考核管理

以业绩为核心，这不仅是公司追求的经营宗旨，更是人力资源管理的关键部分。常言道：“考核什么，便收获什么”。对于股东来说，追求的是盈利；对于管理者而言，看重的是业绩；对于员工来说，追求的是个人成就与成长。然而，这一切都建立在公司经营业绩的坚实基础上。企业的业绩评估，包括对考核目标的制定、考核标准的挑选以及对考核细节的规范，这些都将直接反映出公司的经营理念和管理的指导思想，并且对激励员工产生直接影响。

确立一套科学且公正的考核准则，以减少主观性和随意性，企业能够借助360度绩效评估体系，实施多角度、立体化的全面评估。评估范围涵盖直接上级、人力资源管理人员、部门主管对员工的评价，以及员工之间的相互评估，甚至包括客户对员工的工作表现进行评价。该考核体系在全面性和公正性方面表现突出。应留意，在评估工作成效时，重点应放在成效的提升上，应细致而非粗略，至于对工作态度与能力的评估，则应关注其长期表现，应精准而非过于详尽，如此一来，员工便不会仅仅为了满足评价表中的各项要求而工作，这有助于降低盲目性和被动性，对员工及公司的成长均有极大益处。

5．建立有效的激励机制

设立一套有力的奖励体系，旨在唤醒并增强员工的主动性和创新精神，进而增强企业的生产效率。首先，需构建一套科学的人员安排机制。依据企业的战略目标和具体任务，遵循人尽其才、才尽其用的原则，对员工进行合理的分配与搭配，确保他们能发挥所学。此外，还需有计划地实施岗位轮换，提供更具挑战性的岗位，以此激发他们的工作积极性。其次，需构建一套公正的物质奖励机制，包括根据工作价值、能力及表现进行薪资调整；并设立按月、季度考核的绩效奖金制度；此外，还应设立依据职位和年度考核结果的年终奖制度。最终，还需打造一套高效的精神激励体系。管理者需关注并满足员工的精神需求，培育积极向上的企业文化，对员工表示尊重、理解和关怀，以此激发员工的进取精神与工作热情。众多案例表明，精神上的激励相较于物质上的奖赏，更能激发员工的工作积极性，并且它是一种更为高明、更为变通的激励手段。

6．加强员工的培训和开发

首先，必须制定出对培训与开发工作的全面计划及系统性的部署。人力资源部门需对培训与开发的各项要素，包括内容、方式、讲师、教材、参与人员、资金以及时间等方面，进行周密的规划和细致的安排。

其次，需构建一套培训与发展的激励体系。培训与发展活动需与员工的评估、晋升、岗位变动等方面紧密相连，以此激发员工参与培训与发展的主动性和热情。

第三，要加强一线员工的培训和开发。

第四，必须强化对培训与开发活动的评估与回顾，总结经验，吸取经验教训，持续优化，以提升培训与开发的实际效果。

7．提高人力资源管理者的素质

从事人力资源管理的管理者务必精通涵盖招聘、评估、激励、培训与成长、组织架构、交流等多个方面的理论及技巧，这些领域均属于人力资源管理的专业范畴。需同时学习并熟练掌握本企业生产经营的相关知识，唯有如此，方能将人力资源管理与企业整体目标相融合，实现共同进步。这样，人力资源管理才能有效应对企业的商业挑战，保障企业日常运营的稳定，并助力企业战略目标的实现。

总体而言，人力资源是企业至关重要的资产，其直接影响到企业的核心竞争力。因此，在企业的层面上，不仅需要从战略角度构建具有竞争优势的人力资源管理体系，还必须细致入微地完成人力资源各个阶段的日常工作，确保其做到尽善尽美，进而帮助公司塑造独特的文化及氛围，增强公司的团队凝聚力，并保持公司的创新精神和活力。从员工立场出发，需构建一条企业与员工双方共赢的发展路径，员工可在企业内规划个人职业发展，持续提升自身的专业技能和素质，与此同时，在追求个人发展目标的过程中，与公司实现同步进步。