人社部出台技能人才职业技能等级制度意见，记者问答背景细节

最新，人力资源和社会保障部拟定并公布了《关于建立好新时代技术人才职业资格评定体系的指导（试验版）》（简称为《指导》）。媒体人员就相关事项访问了人社机关的相关负责人。

问：《意见》出台的背景是什么?

自2013年起，依照党中央及国务院的指示精神，人力资源和社会保障部着手实施职业资格领域的简政放权、加强监管与优化服务改革措施，在获得国务院批准后，分七个阶段取消了超过百分之七十的职业资格许可与认定项目，创建了国家职业资格清单，并采用目录化的方式进行管理。此外，职业技能等级认定工作由经过社会公开选拔的机构执行，并且由社会培训机构进行评估，现阶段主要划分为五个层次，分别是初级工、中级工、高级工、技师以及高级技师。然而，因为岗位等级（技能）体系不够完善，职业晋升方面遇到瓶颈，技术人员的待遇与能力不匹配，因此他们的社会地位和收入偏低，难以吸引人才，尤其是高级技术人才匮乏，无法满足经济进步和职业发展需求。近些年，高级技术人才与专业技术人员虽然已经打通了职业发展道路，不过还是没法有效带动众多技能人才专注于本职工作，稳定在现有岗位上，达成岗位上的进步与成功。所以，迫切需要建立并改进技能人才的职业资格等级体系。

问：《意见》包括哪些内容？

答：《意见》主要包括五部分：

第一部分，总体要求。由指导思想、基本原则、目标任务组成。《意见》提出，要打通技能人才晋升途径，提升他们的收入状况，加强他们的社会地位认同、成就体验和满足程度，鼓励广大从业者通过掌握技能实现个人价值、贡献国家发展，减轻专业人才不足的现象，让技能人才在经济社会进步中发挥关键作用，为建设现代化强国提供坚实的人才和能力保障。必须立足个人实力、采用合理方法、注重实际成效、围绕工作需求，建立有助于技术专长人员进步和施展才能的规范体系。“十四五”末期，针对以技术工人为主体的各类大型企业和其他机构，将全面实施职业能力评定，普遍构建一套新型技术人才职业能力等级体系，该体系需与国家职业资格标准对接，契合终身职业技能教育体系，同时要紧密结合岗位需求，并与薪酬福利相挂钩。

第二部分，要完善职业能力星级评定机制。文件建议，要整体实施职业能力星级制度，合理规划星级岗位的层级划分，系统化职业规范标准，推动职业成长路径畅通。规定要执行职业人才星级评定机制，由工作场所和培训认证机构依照相关准则开展星级评定，确保有晋升需求的人员都能参与能力考核。

第三部分，需健全职业能力评定体系。文件建议，实施分门别类的检测评估，选用多样检测评估途径，鼓励企业自行组织职业能力评定，推广社会化的职业能力评定，并引导职业技术学校普遍开展职业能力评定。需要说明的是，高级技师和首席技师属于专门针对高技能人群设立的技术级别（职位），通常在有高级技师职业（工种）的行业里设置，一般采用评定和聘用相结合的方式，并且实行职位的有偿使用制度。

第四部分，要推动职业能力考核结果和岗位待遇挂钩。文件指出，要利用能力评估来引导培养培训方向，使职业能力考核结果和岗位安排紧密对应，设立与职业能力等级（岗位）体系相吻合的岗位绩效薪资体系，完善高技术人才奖励制度。

第五部分，强化监督管理机制。相关部门需提升领导力度，确保各项工作的有效推进，包括推动实施进程、提供配套支持、执行检查任务以及开展宣传动员。完善公共服务框架，做好对评估机构的登记管理，公布机构清单并定期更新。注重评估质量监控，建立质量评估体系，及时向社会公布评估成效。

问：《意见》有哪些政策亮点和创新点？

回复：首先完善岗位等第划分，确保职业路径通畅。文件指出，公司依据技术能力进步状况，参照现实情形，可在既有职业资格层级划分上适度增设或修正资格等第。对于设置有高级技师岗位的职业，可以增设特级技师和首席技师两种更高级别的技术职位，同时在初级工级别之下增设学徒工岗位，由此构成一个完整的职业技能等级体系，该体系依次包括学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师和首席技师。各个单位依据自身情况，兼顾过往惯例、普遍做法等要素，能够针对那些技能等级的叫法采用不一样的表达方式，同时需要清晰标示出这些称谓分别对应哪个具体的技能等级。

其次要丰富职业能力评定体系的意义。《意见》指出，构建一个能和国家职业资格体系对接，契合终身职业能力培养机制，同时关联岗位应用和薪酬福利的当代技术人才职业能力评定体系。这说明职业能力评定体系不仅是技术人才考核的机制，还涵盖了培养、应用、福利等多个层面的技术人才机制。

第三点在于构建岗位绩效薪资体系，使其与职业技能等级（岗位）序列相吻合。当前推行的技能评估包含初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个层级，但评估成果同薪资待遇的关联性不强。换言之，工人的技术水平在薪酬构成中体现得并不充分，反映得也不到位。此次颁布的《意见》提出，需构建与职业能力层级（职位）体系对应的岗位效益薪酬体系，突出薪酬分配中技艺贡献的引导作用。帮助雇主构建以岗位意义、个人才干、工作成效为依据的薪酬体系，把职业能力评定当作技术工人薪资分配的关键依据，强调技术人才的实际付出，可以在薪资构成里设立反映技术专长的薪酬部分，或者按照职业能力评定标准发放专门的技能补助，以此恰当决定技术工人的报酬标准，达成付出多者获得更多、技术精者获得更多的目标。

问：新设的学徒工、特级技师和首席技师这些职业资格具体有哪些条件，评定和聘用流程是怎样进行的？

回答如下，该《意见》明确说明，对于学徒工的转正定级评估，需要由工作单位负责实施，在学徒跟随师傅完成学习阶段并且试用期限结束后进行，具体操作要参照本单位的规章制度来执行。而参与中国特色企业新型学徒制项目的学员，其考核与定级将依据既定的培养方向来开展。

《意见》着重指出，需审慎有序推进特级技师、首席技师选拔任用事宜，不实施高级技师全面晋级。特级技师选拔任用先在技术工程界开展试点，再逐步扩展至其他领域，省级以上人力资源和社会保障机构要指导单位制定具体实施计划，明确评审要求、流程、方法及辅助政策等细节。企业依据既定流程，开展方案拟定、评审安排、结果公布、人员任用等工作。顶尖技师一般由资深技师选拔。顶尖技师为技术专长领域有卓越成就，或被本地同行业广泛认可为技艺精湛的专家型人才。高级技师评定工作需先在顶尖技师评定中开展尝试、再逐步扩大范围，由省级以上人力资源和社会保障机构、国家相关行业管理部门监督企业执行，遵循基层选拔、区域或行业评估、公布确认、企业任命等环节。