人社部发布技能人才职业技能等级制度意见，推动高质量发展

近日 ， 人力资源社会保障部发布了一份文件 ， 名为《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》 ， 也就是所谓的《意见》 。 它积极应对人才工作面临的新形势 ， 新任务 ， 新挑战 。 它贯彻新时期人才工作新理念 ， 新战略 ， 新举措 。 它充分发挥人才评价这根“指挥棒” ， 对技能人才培养 ， 使用 ， 激励工作的引领作用 。 它创新建立健全职业技能等级制度 ， 完善职业技能等级认定工作机制 。《意见》所提出的，一系列重大改革举措，属于是顺应时代发展，进而针对技能人才职业技能等级制度，作出的“结构性调整”，以及“革命性重塑”，其目的在于推动新时代技能人才队伍，实现更高质量发展。

技能人才已成为构建新发展格局的重要支点

人才是治国的根本所在，不论古今还是中外，综合国力竞争的根本之处在于人才竞争，人力资本推动技术进步，持续提高劳动生产率且促进经济增长，不同经济发展阶段对人才有不同需求，人才供给质量决定经济发展水平，技能人才作为我国人才队伍重要部分，在新发展阶段承担深入实施创新驱动发展战略重要使命，是企业提升竞争能力、提高经济效益重要基础，还是稳定和扩大就业、实现共同富裕的关键。

《扎实推动共同富裕》一文中，国家领导人指出，技术工人是中等收入群体的重要组成部分，要加大技能人才培养力度，提高技术工人工资待遇，吸引更多高素质人才加入技术工人队伍句号共同富裕是全体人民共同富裕，目前我国中等收入群体主要还是企业管理人员和“白领”占大多数句号因此，未来要进一步加大力度，畅通技能劳动者向上流动的通道，让更多掌握精湛技术的，高素质技能人才跻身中等收入行列，通过掌握一技之长，成就出彩人生，最终实现，高质量就业，走上共同富裕道路。

技能人才工作面临的老问题与新形势

我国技能劳动者已然超过了2亿之数，其中高技能人才超过了6000万。然而近些年来，“技工荒”情形严重地制约着制造业的发展，高水平技能人才处于短缺状态，结构并不优秀、素质也不高的这一问题依旧十分突出，主要体现为以下这些方面：技能人才的总量是不足的，供需矛盾较为突出；跟专业技术类、管理类等人才相比较而言，技能人才成长的通道受到限制，待遇比较偏低，社会地位也不高；技能人才培养周期漫长、培养成本高昂，人员流动性较大，企业主体的培养动力有所欠缺；重视学历、轻视技能的传统社会观念还没有从根本上得到改变。

我国进入高质量发展新时代，创新成经济社会发展第一驱动力，我国进入高质量发展新阶段，此阶段从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变，人才队伍急需转型升级，技能人才发展遇全新挑战，一方面，产业链供应链现代化进程中，战略性新兴产业和数字经济的人才需求规格有实质性改变，新时期经济社会发展急需大量新型高素质技能人才，这些人才要有扎实理论知识，也要有精湛专业技能，既能解决复杂技术问题，还具备创新能力 。有着“知行兼具”突出特征的新型技能劳动者，会成为市场上紧俏人才，尤其是高新技术领域的。有着“一专多能”突出特征的新型技能劳动者，会成为市场上紧俏人才，尤其是高新技术领域的。有“创新创造”突出特征的新型技能劳动者，会成为市场上紧俏人才，尤其是高新技术领域的。另一方面，技能人才仍处于短缺状态，其整体技能水平跟不上经济结构调整，其整体技能水平跟不上技术进步，其整体技能水平跟不上市场变化，新职业、新型技能人才的培养仍落后于产业发展。值得关注的是，伴随智能制造浪潮兴起，在部分重点行业领域和区域，新型技能人才短缺已成为制约产业升级的瓶颈。值得关注的是，伴随数字化生产浪潮兴起，在部分重点行业领域和区域，新型技能人才短缺已成为制约产业升级的瓶颈 。

技能劳动者职业发展障碍亟待破解

技能人才队伍建设存掣肘因数于多方面，当中，职业发展通道不畅问题特突出，致使大量技术技能人才积聚于管理职务序列，呈现“千军万马过独木桥”之态，严重影响劳动者创新创造热情，且不利于吸引更多优秀人才投身技能报国，进而限制技能人才梯队建设以及可持续发展。

其具体体现于三方面 ，其一为技能劳动者纵向通道上升空间欠缺 ，致使职业生涯“天花板”对技能提升以及职位晋升形成阻碍 ；其二是成长通道狭窄且路径单一 ，这满足不了知识技能型 、技术技能型 、复合技能型等各类人才的多样化成长需求 ，同时也不符合企业个性化的人才管理工作实践要求 ；其三是技能类资历序列与技术类 、教育类资历序列之间缺少横向衔接且难以互认 ，这限制了技能劳动者终身职业技能提升及学历提升 ，使得阻碍人力资源的合理流动以及高效配置 。共同作用上述多个问题，致使技能人才职业发展受到阻碍受到限制呀，致使其社会的认同程度较低呀让人觉得待遇差呀，这成为原因比较重要呀促使技工院校招生困难呀，让企业缺少工人呀，技术工人流失比率一直处于高位呀，进而造成教育结构失去平衡性呀，引发结构性就业方面的矛盾呀。

职业技能等级制度改革要与时代发展同步

制度建设，得紧紧跟住时代发展的进程，随着改革不断深入，发展环境、改革需求以及制度供给之间的关系，都在持续发生着转化，我国人员体制机制革新，因顺应不同发展阶段的形势任务而进行持续调整，从而保持充足的韧性。

我国职业技能等级制度，源起于技能薪酬制，由东北人民政府于1950年6月发布《关于调整公营产业工人、技术人员工薪及改行八级工资制的指示》，实行“八级工资制”，在制造业领域广泛实施，该制度，借鉴了前苏联1931年根据按劳取酬法则设立的八级工资制，吸取了旅大七级工资制实践经验。“八级工资制”施行初始阶段，处于当时经济社会发展历史背景下，有其合理性，符合当时国家经济发展水平，当时物价水平较低，符合当时生产状况，当时重点建设重工业，符合人民切身利益，较好调动了工人队伍劳动热情，适当考虑了工人、企业职员和国家机关干部工资关系。但是，由于时间不断推移，以及存在历史成因，“八级工资制”已经没办法适应发展所需，（技术等级没办法真实体现技能与贡献）：全国多数企业制订的技术等级跟工资等级并不匹配，极大地影响了工人学习以及生产劳动的热情；工资统一计划管理对企业执行灵活性造成了束缚，与工人技术学习进步的实际情况相脱离，滋生了平均主义、大锅饭这类现象。

1992年，党的十四大提出我国经济体制改革目标是建立社会主义市场经济体制，《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出，要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，1993年，原劳动部颁布《职业技能鉴定规定》（劳部发〔1993〕134号），对技能人才开展社会化职业资格鉴定工作。1994年，原劳动部刊发《关于颁发的通知》（劳部发〔1994〕98号），原人事部也刊发此通知，两部门分工不同，分别负责技能人才职业资格鉴定评价及证书核发，以及专业技术人才职业资格鉴定评价及证书核发，自此我国开始实施国家职业资格证书制度，建立了技能人员国家职业资格体系，此体系由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级构成，该制度体系旨在提高劳动者素质，构建了技术工人技能成长通道，在促进劳动者就业方面发挥了多重功能，在加强就业管理方面也发挥了多重功能。

当前，“五级”技能人员职业资格体系，经过二十多年运行，已渐渐适应不了新时期经济社会高质量发展，适应不了新型技能人才队伍建设需要，特别是在纵向幅度设置上，大大落后于高新技术企业在技术升级背景下开展的新型技能人才评价工作实践，在横向衔接机制上，也大大落后于该项工作实践。高技能人才，很多长期奋战在企业生产服务一线，三四十岁就已取得高级技师，现有等级序列无法满足他们进一步技能提升需求，无法满足他们职务晋升需求，还限制职业横向发展空间，比如限制与管理岗位的转换，限制薪资待遇的对接等。另外，在传统产业向新兴产业转化过程中，将带动改造升级原有职业，将诞生越来越多新职业，都对新型技能劳动者职业能力提出更高要求，都对新型技能劳动者综合素养提出更高要求。2021年9月，人社部印发了通知，开展了特级技师评聘试点工作，其目的在于拓展高技能人才上升空间，让其比照正高级职称人员享受相关待遇，推动更多拔尖领军技能人才可以脱颖而出。

立足上述背景，于综合研判新时期经济社会跟人才引进队伍发展态势时，且总结企业人才管理实践经验之上，《意见》于“五级”原有基础那里，改革搭建全新的“八级”技能等级制度体系，目的在于进一步让技能劳动者职业发展通道变得顺畅，消解技能人才晋升遭遇的“天花板”以及“隐形门”状况，提升社会地位还有待遇水平，推动人才有序且畅通地流动，为构建新发展格局以及达成高质量发展给予强有力的技能支撑 。

通过创新改革职业技能等级制度，最大限度释放技能人才活力

我国发展质量效率不断提高，并持续推动着经济结构相应调整以及产业转型升级，于此情形下，对高素质技能人才的需求将会更加旺盛。在新时期，技能人才工作提质增效，其关键要点在于做好顶层设计以及基础制度安排，凭借制度创新来激发技能人才活力，进而实现高质量发展，要把人才评价指挥棒用活用好，激励更多的人才走上技能成才以及技能报国之路，目的是让人们于技能提升以及职业发展进程当中，彰显出个人价值，收获更多的幸福感、获得感。当前，科技革命正在逐渐带动产业技术优化升级，带动产业模式演变，带动产业生态重塑，带动人才体制机制改革，不管是企业人力资源结构调整，还是人才管理变革，亦或是劳动者个人的职业发展诉求，都在呼唤新时代职业技能等级制度。

其在纵向等级序列设置方面，《意见》所提出的改革举措依照由低到高情况，形成了学徒工职业技能等级（岗位）序列，还有初级工职业技能等级（岗位）序列，以及中级工职业技能等级（岗位）序列，再者是高级工职业技能等级（岗位）序列，另外有技师职业技能等级（岗位）序列，接着是高级技师职业技能等级（岗位）序列，随后是特级技师职业技能等级（岗位）序列，最后是首席技师职业技能等级（岗位）序列，总共8个职业技能等级（岗位）序列 。当中，增设特级技师、首席技师，这是顺应产业技术变革以及技能人才队伍转型升级的现实需求，进而及时作出的制度调整，补设学徒工，其目的在于消除劳动者职业通道里的“空档”，还有“断档”，也就是毕业生从“学生”到“员工”角色转化阶段，以及实习期和新入职员工在技能认定前的定岗定薪等情况，这是对现行制度的重要调整以及必要补充。不管是增设“首席技师”，还是增设“特级技师”，又或者是补设“学徒工”，它们都是能进一步提升企业人才选用效率的有效办法，是可完善技能劳动者职业发展通道的有效举措，是会推动职业教育与生产实践“无缝衔接”的有效手段，能让技能人才评价制度在企业人才开发中更充分地发挥导向性功能，且能在劳动者职业生涯发展过程里更充分地发挥导向性功能。以上采取了“顶部拓展”的方式，采取了“底部延伸”的方式，还采取了“横向衔接”相结合的方式，大大拓展了技能人才职业发展空间，实质性提高了其社会地位，实质性提高了其待遇水平，促进了物质生活共同富裕，促进了精神生活共同富裕，这是人才体制机制改革领域的一次重大创新，这是人才体制机制改革领域的一个发展里程碑 。

《意见》提出，要建立并且健全多层次，相互衔接，国际可比的职业标准体系，凸显了职业标准作为企业人力资源管理，职业教育和职业培训的技术基石，在技能人才队伍建设工作中，所发挥出的引领性和基础性作用。《意见》着重指出，把职业道德、职业操守纳入职业标准，把劳模精神、劳动精神、工匠精神等内容纳入职业标准，同时明确企业的主体地位，它们在职业标准开发工作中，明确院校的主体地位，它们在职业标准开发工作中，这一方面体现提升劳动者职业素养的关键作用在企业赢得市场竞争优势里，这一方面体现提升劳动者职业素养的关键作用在个人获得职业发展过程中，另一方面也为推动校企构建技能人才联合开发模式奠定制度基础，这种联合开发模式是“利益共享”的，这种联合开发模式是“互惠双赢”的 。《意见》对职业技能等级制度作出了具体的制度安排，对职称制度作出了具体的制度安排，对职业资格制度作出了具体的制度安排，对境外职业资格证书的统筹规划作出了具体的制度安排，对不同类型人才、不同技能等级的差异化考评方式作出了具体的制度安排，对不同类型主体的多样化技能等级认定模式作出了具体的制度安排，对认定结果与培养使用待遇的衔接方式作出了具体的制度安排。

不论是老的“八级”、“五级”，还是新的“八级”之中，这都是历史进步，同经济社会开展的必然成果范畴当中，在一系列改革进程里积累了扎实的制度基础情况，还有完整的管理体系实例，以及丰富的实践经验现象。全面观察我国职业技能等级制度的发展进程情况，各个时期的改革秉持问题导向方向，每个发展阶段都具备很突出的功能指向性要素：从早期单纯强调工资分配的“结果导向”部分，朝着注重能力、配置、待遇相结合的“综合应用”方向持续深入转化过程。清晰体现出发展逻辑转变的这一进程，是从低水平的“公平分配”，到高质量的“共同富裕”。《意见》提出各项改革内容，坚持以人民为中心的发展思想，顺应国家经济社会发展趋势，顺应科技创新和产业技术进步趋势。新的职业技能等级制度，更加契合人才成长规律，更加契合现代企业管理实践，注重营造有利于技能人才成长的制度环境，注重营造有利于技能人才成长的社会环境，遵循共同富裕的社会主义本质要求，强调鼓励勤劳创新致富，是适应社会主义市场经济的人才体制机制改革重大创新，是符合国家治理体系要求的人才体制机制改革重大创新，是符合国家治理能力现代化要求的人才体制机制改革重大创新。（作者童天系中国劳动和社会保障科学研究院研究员）